Le recrutement externe est un processus long et réfléchi, car l’entreprise recherche souvent le candidat idéal. L’élément primordial est la possibilité pour le candidat de se projeter à long terme et en toute évolutivité dans l’entreprise, en étant capable d’adaptabilité rapide. Mais avant d’être opérationnel, il y a le plus souvent une phase de prise en main du poste, voire de formation. Pour réaliser un recrutement externe, l’entreprise fait souvent appel à un cabinet spécialisé. Dans notre cas, cette solution, qui prend six à neuf mois pour être mise en place, est idéale sur du long terme mais ne correspond pas à l’urgence de la situation.
 
L’avantage majeur du recrutement interne est la connaissance de l’entreprise, du métier et de l’environnement par son candidat, et inversement. Ce type de solution est même le plus souvent vertueux puisqu’il projette l’ensemble des collaborateurs vers des cas concrets d’évolution. Ce tremplin nécessite - ou peut - s’accompagner d’une formation interne. Le frein principal dans la mise en place de ce type de solution lors d’une urgence réside dans la disponibilité immédiate du candidat, qui est occupé à 100 % sur son activité actuelle. La possibilité d’évolution interne trouve souvent sa limite dans l’urgence, ou quand elle est utilisée en urgence dans la taille critique d’une entreprise. En effet, dans les PME, chacun est occupé à 100 %, c’est la raison pour laquelle, cette solution n’a malheureusement pas été privilégiée par la direction de l’usine de production de biens d'équipements industriels.
 
Au contraire, le recours au management de transition confère une solution immédiate et très flexible. Le Manager de Transition arrive sur la mission avec un profil surdimensionné, très opérationnel, et sait, par définition, qu’il est là pour un temps donné. Il est un contributeur immédiat et c’est bien ce que l’on recherche face à une situation d’urgence. Le coût est certes plus élevé qu’un recrutement, mais est largement compensé lorsqu’on appréhende le fait que l’entreprise résout immédiatement sa problématique critique opérationnelle.
 
Par ailleurs, le recrutement en CDI après le passage d’un Manager de Transition est souvent facilité puisque celui-ci aura préparé le terrain pendant sa mission et aura bien souvent aussi le rôle d’intégrer le futur recruté. C’est exactement de cette manière que la Direction de l’usine a procédé.
 
Ainsi,  au-delà d’apporter une solution flexible et immédiate à une entreprise en situation d’urgence managériale, le recours dans cette période critique au management de transition a aussi des effets fortement vertueux, tant sur le processus d’organisation que sur la sérénité des collaborateurs de l’entreprise.

Dans notre exemple, la mission du Manager de Transition WAYDEN aura duré au final 10 mois, le dernier mois ayant été plus fortement dévolue à l’intégration du nouveau directeur de site et à la transmission de l’ensemble du contexte.
 

Benoît DURAND-TISNES
Fondateur et dirigeant de WAYDEN Transition

A propos de WAYDEN Transition
Cabinet spécialisée en Management de Transition, WAYDEN Transition, basée à Paris depuis 2008, propose des solutions opérationnelles en réponse aux crises managériales et aux changements soudains auxquelles une entreprise doit faire face : remplacement temporaire d'un dirigeant, accompagnement du développement d'un projet, ou aide opérationnelle à la mise en place d'un changement ou d'une transformation au sein d'une activité. WAYDEN Transition est capable de mobiliser et de mettre en place en quelques jours un cadre supérieur, expert ou un dirigeant opérationnel externe sur un poste clé de l’entreprise (DG, Directeur de filiale, Directeur de département, Directeur de fonction support...) qui, de par son expérience et sa séniorité sur le poste, sera la clé de voute d’un changement nécessaire et profitable à l’entreprise le temps de sa mission (généralement 6 à 24 mois).