Sont également concernés : les interruptions de travail en cours de journée, les heures complémentaires, les avenants de complément d’heures et l’aménagement de la priorité d’emploi.

La loi du 14 juin 2013 a mis en place une obligation de négocier le travail à temps partiel au niveau des branches, dès lors qu’au moins un tiers des effectifs de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel.

La durée hebdomadaire minimale est fixée à 24 heures
Jusqu’à présent, le Code du travail n’imposait aucune durée minimale de travail en matière de temps partiel.
Cette nouvelle durée minimale de 24 heures par semaine est juridiquement entrée en vigueur le 1er janvier 2014.
Attention ! Le législateur a prévu qu’il pouvait être dérogé à cette durée minimale de travail par convention ou accord de branche étendu sous certaines conditions. En conséquence, la date d'entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures est différente selon la date de conclusion du contrat à temps partiel.

Pour les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014, la durée minimale légale de travail de 24 heures par semaine devait être uniquement applicable au salarié qui en faisait la demande entre le 1er janvier 2014 et le 30 décembre 2015, sauf refus justifié de l'employeur pour motifs économiques.

La loi du 5 mars 2014 a suspendu du 22 janvier au 30 juin 2014 cette possibilité, pour le salarié, de demander l'application de la durée minimale de 24 heures par semaine. Ainsi, les conditions de refus de l'employeur à la demande d'un salarié de passer à 24 heures par semaine sont différentes selon la date de la demande.
A partir du 1er janvier 2016, tous les contrats de travail à temps partiel prévoyant une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures devront faire l’objet d’un avenant, sauf s’ils entrent dans le cadre d’une dérogation.

Quelles sont les cas de dérogations ?
- sur demande écrite et motivée du salarié : l’employeur devra informer chaque année le CE ou les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles ;

- pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;

- lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu qui comporte des garanties sur la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités ;

- pour les contrats signés avec des salariés des associations intermédiaires ou les entreprises de travail temporaire d’insertion.

À propos du régime des interruptions de travail en cours de journée ?
La loi de sécurisation de l’emploi a également apporté des modifications à ce régime, mettant ainsi fin aux dérogations sur les interruptions d’activité sans contrepartie.
En principe, l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Une convention collective, un accord de branche étendu ou encore un accord d’entreprise ou d’établissement peuvent néanmoins déroger à cette règle, sous réserve de définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques.
Avant cette loi, l’accord collectif pouvait aussi prévoir une dérogation expresse, sans exigence de contrepartie. Cette disposition est supprimée.

Les heures complémentaires

. Définition et mise en place
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel. Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles l’employeur peut recourir aux heures complémentaires.
Cette limite est en principe de 10 % de la durée contractuelle du travail. Cependant, elle peut être portée à 1/3 si un accord collectif le prévoit.
Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

. Majoration des heures complémentaires
Dès la première heure, les heures complémentaires sont majorées de 10 %.
Signalons que la suspension temporaire des nouvelles dispositions relatives au temps partiel ne vise pas la règle de la majoration de salaire de 10 %. Cette dernière, entrée en vigueur le 1er janvier 2014, ne fera l'objet d'aucune mesure de suspension.
Jusqu’à cette date, le code du travail restait en l’état : les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de l’horaire contractuel n’étaient pas majorées, sauf disposition particulière plus favorable.

. Le taux de majoration demeure fixé à 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée contractuelle du travail.
Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer un taux différent (et donc à la baisse), sans pouvoir être inférieur à 10 %.
En cas de complément d’heures, le taux est impérativement d’au moins 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant.

Avenants de complément d’heures
La loi ouvre la possibilité aux entreprises d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel, à deux conditions :
- cette possibilité doit être autorisée par une convention ou un accord de branche étendu ;
- un avenant au contrat de travail doit être signé, ce qui implique par définition l’accord du salarié ;

En pratique, le rôle de la convention ou de l’accord de branche étendu est primordial.

En effet :
- il fixe le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié nommément désigné ;
- il peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;
- il détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

L’avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.
À noter que l’intérêt principal du dispositif est de s’affranchir des limites applicables aux heures complémentaires et des majorations de salaire qui y sont attachées par le Code du travail.

La loi n’impose aucune majoration pour le complément d’heures. C’est la convention ou l’accord de branche étendu qui fixe les règles applicables.

En revanche, les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25 %.

Exemple : Le salarié et l’employeur concluent un avenant au contrat de travail qui permet de faire passer l’horaire hebdomadaire contractuel de 25 à 30 heures, pendant 1 mois. De la 26ème à la 30ème heure, il ne s’agit pas d’heures complémentaires, mais d’heures accomplies dans le cadre de l’avenant, éventuellement majorées si l’accord le prévoit. Au-delà de la 30ème heure, il s’agit en revanche d’heures complémentaires majorées à hauteur de 25 %, au minimum.

Problème : le système des avenants peut faire prendre le risque de voir la requalification en contrat à temps plein, notamment si la situation n’est manifestement plus temporaire.

Aménagement de la priorité d’emploi
Principe : les salariés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
S’ajoute désormais la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, sous réserve qu’une convention collective ou un accord de branche étendu le prévoie.

Elsa LEDERLIN et Charline COSMAO
Avocats - Département droit social, cabinet DS Avocats

* Dans les branches atteignant déjà le seuil d’un tiers des effectifs occupés à temps partiel, les négociations devront avoir été ouvertes dans les trois mois à compter de la promulgation de la loi, soit au plus tard le 13 septembre 2013. Les autres branches devront engager ces négociations dans les trois mois à compter de la date à partir de laquelle ce seuil est atteint.

Nota : le présent article constitue une information. Il ne saurait en aucun cas s’assimiler ou se substituer à une consultation juridique en bonne et due forme.