Introduit par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, l’APC est un accord collectif dérogatoire qui permet d’aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité des salariés, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver, ou de développer l’emploi.

Une fois signées, les stipulations de l’APC s’imposent aux salariés en se substituant aux dispositions contractuelles alors même que celles-ci seraient plus favorables que celles de l’accord. Ce dispositif reste encore très peu utilisé. En juin 2020, moins de 400 APC auraient été conclus, alors qu’il s’agit d’un outil juridique qui peut s’avérer utile pour répondre aux nouveaux enjeux économiques des entreprises et à la crise actuelle.

Un outil stratégique d’adaptation à l’environnement économique

Si l’APC n’a pas pour but de se substituer à un PSE¹, il peut néanmoins être justifié par des difficultés économiques, sans pour autant être subordonné à l’existence de telles difficultés. D’où son intérêt : il n’est pas qu’un outil de gestion de crise : sa finalité est de permettre à l’entreprise de s’adapter rapidement aux évolutions d’un marché en hausse ou en baisse.

L’APC permet de couvrir des situations très variées et d’agir en amont des difficultés, bien plus que des ruptures conventionnelles collectives ou un plan de départ volontaire qui prennent déjà acte de la nécessité de se séparer d’une partie des salariés. Au contraire, l’APC peut être conclu pour redéployer des salariés sur des sites de production, entre les établissements ou les sociétés d’une UES², pour faire face à un surcroît ou à une baisse d’activité, ou pour rationaliser la gestion du personnel. Des entreprises qui rencontrent des difficultés de trésorerie, sans pour autant que leur activité soit menacée à moyen terme, mais qui sont contraintes de se réorganiser en raison des nouvelles normes sanitaires par exemple, ou celles qui sont confrontées à un changement d’activité plus important, peuvent mettre en place de tels accords afin d’anticiper la conjoncture économique et les risques pesant sur l’activité.

L’APC se négocie comme un accord de droit commun, mais est en revanche plus simple à appliquer. Le Code du travail ne définissant aucun niveau de conclusion, l’APC relève du régime des accords collectifs d’entreprise, d’établissement, voire de groupe.

Pour les entreprises dotées de délégués syndicaux, l’APC est donc soumis à la règle de l’accord majoritaire et doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, ou, à défaut, représentant au moins 30% des salariés et approuvé par référendum.

Si l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, l’accord peut aussi être conclu avec les autres interlocuteurs classiques prévus par le Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Une fois la négociation intervenue, l’employeur devra en informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application de l’accord. Les stipulations de l’accord se substituent ensuite de plein droit aux clauses du contrat de travail, y compris à celles qui seraient contraires ou incompatibles.

Un outil juridique puissant pour rationaliser les conditions de travail

L’objet de l’APC peut porter sur l’aménagement de la durée du travail (réduire, allonger, aménager différemment le temps de travail notamment pour limiter les heures supplémentaires, supprimer les RTT ou des congés), sur l’aménagement de la rémunération (gel ou baisse des salaires, modification des objectifs ou structure de la rémunération, réduction ou suppression de prime), ou encore déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. L’employeur, doit néanmoins respecter les dispositions d’ordre public et les minimas légaux ou conventionnels.

Évidemment, négocier de telles concessions implique d’apporter un diagnostic lucide et transparent sur les dangers qui menacent l’emploi et de mener une négociation loyale, afin d’emporter l’adhésion des syndicats et/ou des salariés. Cela nécessitera également aux employeurs de prendre des engagements en matière d’emploi ou d’assortir les mesures proposées de compensations suffisantes.

L’APC présente un grand intérêt pour les entreprises, d’un point de vue juridique et pratique

Le licenciement consécutif au refus du salarié d’accepter l’accord est présumé reposer sur un motif réel et sérieux. Le salarié peut toujours refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord, mais son licenciement sera réputé justifié. L’employeur dispose alors d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement qui reposera sur un motif personnel, même en cas de pluralité de licenciements.

L’employeur n’a pas à mettre en œuvre une procédure de licenciement collectif et un PSE et ce, quel que soit le nombre de refus. La seule mesure d’accompagnement devant être mise en place est l’abondement du compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3000 €.

Enfin, le Code du travail ne précise rien quant à la durée de l’APC. Il peut donc être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Néanmoins, il est recommandé, afin d’emporter l’adhésion du plus grand nombre, de prévoir une durée déterminée, en fonction de l’objet de l’accord et des mesures négociées avec les organisations syndicales. Plus les sacrifices pour les salariés seront grands, plus la durée de l’APC devra être réduite.

Pour conclure, l’APC est donc un instrument souple permettant à l’entreprise une adaptation plus rapide et plus agile à son environnement économique, qui mériterait d’être d’avantage utilisé par des employeurs confrontés aux enjeux actuels de la crise sanitaire, à condition d’apporter des compensations concrètes aux sacrifices des salariés à court ou moyen terme.

Par Aurélie Kamali-Dolatabadi, Avocat associé et Marion Narran-Finkelstein, Avocat Département Droit Social chez Courtois Lebel

¹ Plan de Sauvegarde de l'Emploi
² Unité Économique et Sociale