Dirigeants d'entreprise, préparez votre retraite !

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Afin de préparer sa retraite, un certain nombre de solutions individuelles et collectives permettent au dirigeant d’optimiser son épargne.

Le dirigeant d’entreprise doit se préoccuper de préparer sa retraite car, à défaut, il court le risque, au moment de partir, de voir ses revenus chuter considérablement, jusqu’à 70 % en moyenne ! Pourtant, il existe un certain nombre de solutions individuelles et collectives permettant de lui assurer une continuité de ses revenus. Assurance-vie, Plan d’Épargne Retraite Populaire (Perp), contrats Madelin, solutions d’épargne entreprise.

Toutefois, ces dispositifs ne sont pas les mêmes pour un dirigeant salarié et pour un dirigeant indé­pendant (TNS). Panorama des différentes options pour préparer sereinement votre retraite et tour d’horizon des stratégies d’optimisation.

 


Les solutions existantes pour anticiper la retraite du dirigeant
Au préalable, il convient d’indiquer qu’il existe des régimes obligatoires de retraite qui dépendent de votre carrière et de votre statut de dirigeant. Bien entendu, le dirigeant décide seul de sa rému­nération, laquelle va impacter le régime de base de sa retraite. Mais il faut également prendre en considération le statut du dirigeant. En effet, si le dirigeant est salarié (gérant minoritaire de SARL ou président, directeur général de SA, SAS, SASU), au regard du droit social, il aura une retraite de base, une retraite complémentaire et il cotisera à l’Agirc (Association générale des institutions de retraite des cadres) ainsi qu’à l’Arrco (Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés). S’il est travailleur indépendant (TNS), notamment gérant d’une SARL, créateur d’une entreprise, travailleur indépendant,… il cotisera au régime du RSI lequel est aligné sur celui des salariés. Il devra ensuite prendre une retraite complémentaire tout en sachant que la retraite complémentaire du dirigeant salarié (régime Arrco et Agirc) est très supérieure à celle des TNS. Quel niveau de rémunération le dirigeant doit-il s’octroyer pour valider ses trimestres de retraite ? « Le dirigeant doit se verser une rémunération minimum et avoir cotisé pour bénéficier d’une protection sociale et valider ses trimestres de retraite », souligne Thomas Rone, associé responsable de l’activité de gestion de patrimoine au sein du réseau Exco.

Il existe également différentes solutions de retraite complémentaire, sachant que celles-ci sont extrêmement nombreuses et dépendent du statut du dirigeant.
C’est ainsi que le dirigeant d’entreprise TNS a un choix moins important de dispositifs de retraite complémentaire que le dirigeant salarié. « Le TNS a la possibilité de se constituer une épargne en vue de sa retraite avec l’aide de son entreprise en bénéficiant du cadre fiscal « Madelin ». Il convient de rappeler que 58 % des TNS choisissent de préparer leur retraite grâce à ce contrat. Les cotisations de retraite « Madelin » sont adaptables au rythme de l’activité du dirigeant et sont déductibles du bénéfice imposable, dans la limite du disponible fiscal, et exonérées d’ISF », indique Natacha Moinard, manager marketing épargne et retraite de Swiss Life.

Les cotisations versées sur ces contrats sont placées auprès de l’assureur gestionnaire du contrat. Elles sont bloquées jusqu’à la retraite et sont liquidées, au jour de la retraite, sous forme de rente viagère. « Le contrat Madelin ne comporte pas d’avantages au niveau de l’IS et des charges sociales. En revanche, il est intéressant au niveau de l’impôt sur le revenu puisqu’il permet la déduction, sous certaines limites, des cotisations versées. Cependant, il existe une fiscalité à la sortie », précise Thomas Rone.
Pour sa part, le dirigeant salarié ne bénéficie pas du cadre fiscal « Madelin ». Toutefois, rappelons qu’il dispose d’une meilleure retraite obligatoire que le TNS, et qu’il peut également prévoir une solution collective qui consiste à mettre en place un régime de retraite complémentaire à cotisations définies (article 83 du CGI) ou à prestations définies (article 39 du CGI).

Cette dernière solution (article 39 CGI) permet aux entreprises de constituer pour leurs salariés un complément de retraite versé sous forme de rente viagère. Ce contrat s’adresse aux entreprises souhaitant faire bénéficier l’ensemble des salariés, ou une ou plusieurs catégories de personnel objectivement défini, d’un contrat de retraite collectif. Il s’agit de l’instauration d’un plan d’épargne collectif dans l'entreprise qui doit s’adresser à l’ensemble du personnel ou à une catégorie objective du personnel (en principe les cadres).

Le régime complémentaire à cotisations définies (article 83 du CGI) permet aux entreprises de verser des cotisations – dont le montant est défini – sur un compte de retraite individualisé. L'épargne ne pourra être débloquée au profit du salarié qu'au moment de son départ à la retraite, sauf cas particuliers prévus par la loi, notamment le licenciement et plus généralement le départ de l’entreprise. Le montant disponible sera redistribué sous la forme d'une rente viagère.

Il existe toutefois une solution d’épargne salariale tant pour le dirigeant salarié que pour le dirigeant TNS. C’est ainsi que le dirigeant peut déployer dans son entreprise une épargne salariale sous forme de Perco ou de Perp. « À la différence du Perp, le Perco est un régime universel mis à disposition de l’ensemble des salariés à l’initiative de l’entreprise ou par accord collectif. C’est le produit d’épargne salariale dédié à la retraite et sa mise en place est conditionnée à l’existence préalable d’un plan d’épargne entreprise (PEE).

Son fonction­nement est analogue à celui d’un PEE. Il peut être alimenté par plusieurs sources différentes (intéres­sement, participation, versement volontaire, abondement de l’entreprise…). Les sommes versées sur un Perco sont indispo­nibles jusqu’au départ à la retraite du salarié, sauf cinq cas de déblocage anticipé autorisés », explique Didier Clareboudt, directeur Épargne-Retraite du Groupe Verspieren.

Le Perp est un régime individuel pouvant être souscrit par tout individu. Les sommes sont bloquées jusqu’au départ à la retraite et servies sous forme de rente pour 80 % du montant épargne, les 20 % restants pouvant être versés sous forme de capital.
Enfin, dans le cadre de la constitution de son patrimoine, le dirigeant de l’entreprise a souvent intérêt à acquérir personnellement, ou au travers d’une SCI, les locaux de l’entreprise. Contrairement à une rémunération, les loyers encaissés par le dirigeant ne subissent pas les mêmes charges fiscales et sociales. En effet, seul le revenu foncier subit les prélèvements sociaux au taux de 15,5 % et l’impôt sur le revenu. En outre, de nombreux montages permettent d’optimiser l’acquisition par le dirigeant de l’immobilier d’entreprise. Une différence significative provient du fait que la rémunération du dirigeant est disponible alors que le loyer est souvent utilisé pour le remboursement du crédit immobilier.

Les stratégies d’optimisation de retraite du dirigeant
En premier lieu, afin d’optimiser les stratégies de retraite, il convient de prévoir à l’avance les différentes possibilités afin d’orienter une partie de son épargne vers des solutions dédiées au financement de sa retraite. « Concernant le dirigeant salarié, il conviendra d’effectuer préalablement un audit personnalisé de sa situation. Il s’agit donc de faire du sur-mesure. Pour que les dispositifs de retraite complémentaire soient efficients, il va falloir anticiper le plus possible afin de maximiser les rendements. C’est ainsi qu’un accompagnement par plusieurs professionnels de qualité (avocat fiscaliste, avocat en droit social, expert-comptable et courtier en assurances) est fortement recommandé afin de choisir la solution adéquate : il s’agit là d’un véritable travail d’ingé­nierie financière », souligne Stéphane Bloch, avocat associé du cabinet KGA.
Plusieurs critères doivent être pris en considération afin de choisir la solution de retraite la plus adaptée. « Il convient de vérifier le statut du dirigeant (salarié ou TNS), la catégorie du personnel à laquelle il appartient, la santé de l’entreprise et enfin l’âge auquel il commence à préparer sa retraite », indique Natacha Moinard. Quelles sont les stratégies afin d’optimiser la retraite du dirigeant d’entreprise ? « Il existe des stratégies patrimoniales individuelles pour un dirigeant d’entreprise, stratégies classiques telles que investir dans l’immobilier, les œuvres d’art ou souscrire un contrat d’assurance-vie… Mais les stratégies peuvent être également patrimoniales collectives, sachant que l’éventail de ces stratégies est plus important pour le dirigeant salarié que pour le dirigeant non salarié », relève Stéphane Bloch.

Parmi les stratégies patrimoniales individuelles, l’assurance-vie est incontestablement l’enveloppe fiscale la mieux adaptée pour placer son épargne, à la condition de souscrire avant l’âge de 70 ans. Cependant, depuis le 1er juillet 2014, la fiscalité successorale a été alourdie pour les gros contrats. Certes, chaque bénéficiaire continuera à hériter sans frais de 152 500 €. Cet abattement joue pour l'ensemble des contrats conclus par une même personne au profit d'un même bénéficiaire. Cependant, pour les contrats supérieurs à 850 000 € (ouverts après le 13 octobre 1998), le prélèvement passe de 20 % à 31,25 %. « Lorsque l’on choisit l’assurance-vie, il convient de prendre en considération cette nouvelle donne car l’insécurité juridique est forte et la loi est extrêmement mouvante à ce sujet », estime Stéphane Bloch.
Cependant, l’assurance-vie est néanmoins une solution intéressante. En effet, si sa vocation d’origine est de garantir le versement d’une somme d’argent (sous forme de capital ou de rente), le dirigeant d’entreprise salarié y voit un autre avantage, l’assurance-vie permettant notamment de faciliter la transmission de son entreprise. Concernant la vocation d’origine, « lors de la signature du contrat, l’assureur et le contractant vont définir la durée (en général plus de 8 ans pour bénéficier des avantages fiscaux), le montant des versements et leur récurrence (mensuelle, trimestrielle…), les événements qui déclencheront le versement du capital ou de la rente. Ainsi, non seulement, le dirigeant salarié aura un complément de revenu intéressant une fois à la retraite mais il bénéficiera aussi d’avantages fiscaux non négligeables. En effet, les intérêts ne sont pas imposés durant toute la durée de portage du contrat et au bout de 8 ans, les retraits effectués sur le contrat bénéficient d’une fiscalité parti­culièrement avantageuse (prélèvement libératoires de 7,5 % sur les plus-values avec une franchise de 9 200  € l’an pour un couple et 4 600 € pour un célibataire). Enfin, en cas de coup dur, le dirigeant peut bénéficier d’une réserve de liqui­dités pour lui permettre de tenir le choc, les sommes versées sur un contrat d’assurance-vie n’étant pas bloquées », explique Didier Clareboudt.

Bien entendu, on peut aussi orienter le dirigeant vers des stratégies collectives. Parmi ces stratégies patrimoniales collectives, l’article 39 du CGI comporte des avantages pour l’entreprise et pour les salariés. « Pour l’entreprise, les cotisations versées sont intégralement déductibles du résultat imposable, exonérées de CSG-CRDS et du forfait social mais soumises à une contribution spécifique patronale sur les primes ou les rentes, sur option de l’entreprise. Pour les salariés, ce dispositif leur garantit un complément de revenus sous forme de rente sans avoir à y participer financièrement. En effet, les cotisations sont entièrement financées par l’entreprise. Il s’agit là d’une solution parti­culièrement intéressante pour les salariés proches de la retraite qui n’ont plus le temps de se constituer une épargne suffisante », souligne Natacha Moinard.
L’article 83 du CGI présente également de nombreux avantages fiscaux et sociaux tant pour l’entreprise que pour les salariés. Les cotisations versées par l’employeur ou, le cas échéant, par le salarié, ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu, dans la limite de 24 030,72 € ni aux cotisations sociales, dans la limite de 9 387 €. Par ailleurs, depuis la réforme des retraites de 2010, le salarié peut effectuer des versements individuels fa­cultatifs. Ces derniers sont déductibles des revenus imposables (jusqu’à 10 % du revenu imposable dans la limite de 8 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale).

Autre solution : le Plan d’épargne retraite populaire (Perp) est un produit accessible à tout le monde avec un cadre fiscal avantageux. « Le dirigeant va pouvoir cotiser sur un Perp et déduire les coti­sations versées. Au moment de partir à la retraite, les fonds investis vont pouvoir lui apporter un revenu supplémentaire sous forme de rente viagère », indique Thomas Rone.

Le Plan d’épargne retraite collectif (Perco) est un autre dispositif qui doit être souscrit pour tous les salariés de votre entreprise. Bien entendu, le Perco inclut également le chef d’entreprise. « Ce dispo­sitif, dont la sortie peut se faire sous forme de rente ou de capital, s’avère avantageux pour le dirigeant et son entreprise. En effet, l’épargne du dirigeant peut être complétée par un abondement de l’entreprise ou par des primes d’intéressement, dans la limite d’un certain plafond. Et si le dirigeant opte pour une sortie sous forme de capital, les plus-values réalisées ne seront pas imposées. Concernant son entreprise, les versements effectués par les salariés et le dirigeant seront exonérés des cotisations sociales et de l'impôt sur les sociétés. Cependant, le Perco doit profiter à l’ensemble du personnel. À cet égard, sa mise en place doit faire l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. Et l’Urssaf peut exercer un contrôle en demandant si les salariés ont été informés de la possibilité de souscrire un Perco », relève Thomas Rone. Des propos complétés par Didier Clareboudt : « En l’absence d’abondement de l’entreprise, le dispositif Perco est moins attrayant que le Perp dont les cotisations versées sont déductibles, alors que dans le Perco elles ne le seront pas ».
    
Linda DUCRET

Retraite-chapeau

Les retraites versées par la Sécurité Sociale ne peuvent pas atteindre des montants d’un même niveau que les rémuné­rations de certains dirigeants d’entreprise. En effet, au-delà de 8 fois le plafond de la Sécurité Sociale (soit 296 000 euros par an) le montant de la rémunération n’est plus pris en compte pour le calcul des pensions classiques.
Des stratégies sont donc mises en place pour compenser ce différentiel comme le système dit de retraite-chapeau. C’est une retraite financée intégralement par l’entreprise, qui est exonérée de cotisations sociales et de la CSG.
Elle relève de l’article 39 du Code général des impôts qui vise les contrats collectifs de retraite dits à prestations définies dans lesquels est librement choisi le montant du complément de retraite qui sera versé au salarié le moment venu.
Dans tous les cas, l’octroi d’une retraite-chapeau est conditionné au départ à la retraite du bénéficiaire ; elle est en règle générale conditionnée également aux résultats de la société et presque systématiquement à l’achèvement de la carrière du salarié dans l’entreprise.
En contrepartie des exonérations précitées, une contribution sociale spécifique vient s’appliquer sur les primes ou les rentes versées au titre de la retraite-chapeau.
Le taux de contribution s’élève à 24 % et est assis sur le montant total des primes versées à l’assureur.
Une contribution additionnelle sur les rentes est prévue lorsque le montant versé excède 8 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale, son taux s’élève dans ce cas à 30 %.
La retraite-chapeau est soumise à l’impôt sur le revenu pour le salarié après un abattement de 10 % et à des prélèvements sociaux dont le taux s’élève à 8,4 %.
Depuis le 1er janvier 2011, et à la suite du paiement de retraites-chapeau d’un montant très élevé qui ont défrayé la chronique, une contribution supplémentaire a été instaurée ; elle s’élève à 7 % pour une rente mensuelle comprise entre 407 et 611 euros et à 14 % au-delà.
Contrairement à une idée reçue, les retraites-chapeau ne portent pas que sur des montants de plusieurs millions d’euros.
Près de la moitié des personnes disposant d’une retraite-chapeau ont plus de 70 ans.
La rente annuelle que perçoivent les bénéficiaires s’élève en moyenne à 3 875 euros et seuls 15 % d’entre eux touchent plus de 7000 euros par an.

 

(Source : Stéphane Bloch, avocat associé du cabinet KGA)

 

Lu 26772 fois Dernière modification le lundi, 01 juin 2015 09:57

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