SVP, service historique d’information et d’aide à la décision des entreprises, répond à plusieurs interrogations sur le sujet.

Quelles sont les conditions pour qu'un employeur ferme son entreprise ?

Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer une période de fermeture de l’entreprise. À défaut d’un tel accord, l'employeur peut décider de fermer son entreprise pour les congés payés. Il est alors tenu de consulter le comité social et économique.

En principe, l’accord du salarié est nécessaire en cas de fractionnement du congé principal (24 jours ouvrables). Par dérogation à cette règle, l'accord du salarié n'est pas nécessaire en cas de fermeture de l'entreprise inférieure à 24 jours ouvrables. Il doit aussi en informer les salariés dans un délai suffisant c’est-à-dire au moins un mois avant le départ en congés.

Le salarié qui n'a pas acquis suffisamment de jours de congés payés pour être indemnisé durant la totalité de la fermeture d'entreprise peut, sous conditions, percevoir une aide financière de Pôle emploi pour congés non payés. Lorsqu'une entreprise ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés.

L'employeur peut-il imposer des CP pour fermeture d'entreprise ?

L’employeur peut décider de fermer temporairement son entreprise pendant tout ou partie de la période fixée pour les congés. La période de fermeture de l’entreprise oblige les salariés à prendre leurs congés en même temps et dispense l’employeur d'établir un ordre des départs. Par ailleurs, il est possible que la fermeture pour congés payés ne concerne qu’un seul service, et que les congés soient donnés par roulement pour les autres services.

Sous réserve de respecter les règles de consultation du CSE et de prise des congés payés précitées, la jurisprudence reconnaît que les dates de fermeture s’imposent aux salariés qui ne pourront donc prendre leurs congés à un autre moment sans l’accord de l’employeur.

Applique-t-on les mêmes règles pour les salariés si l’entreprise ferme pour travaux ?

L’employeur est libre de fixer la période des congés payés de ses salariés à condition de ne pas abuser de ce droit. Lorsqu’il envisage des travaux dans son entreprise, il semble contestable d’imposer la prise de congés payés, sur toute la période en question, et à condition de respecter les délais de prévenance en la matière.

En tout état de cause, il peut exister des cas où les salariés ne disposent pas de leurs droits à congés (par exemple en cas d’embauche récente). Dans ce cas, avant la date de début des travaux et de fermeture de l’entreprise, l’employeur a la possibilité de demander pour ses salariés auprès de la DREETS le bénéfice de l’activité partielle, sous certaines conditions.

En effet, la suspension d’activité doit notamment être liée à une transformation, une restructuration ou une modernisation de l’entreprise (les fermetures résultant des travaux d’embellissement, d’entretien ou de mise en conformité n’entrent pas dans les situations ouvrant droit à indemnisation).

Si ce critère est rempli, et que l’activité partielle est validée par l’administration, les salariés perçoivent une indemnisation spécifique à ce titre. À défaut, l’employeur doit verser la rémunération du salarié, comme s’il avait travaillé pendant toute la période de fermeture pour travaux.

Que se passe-t-il pour les salariés en cas de fermeture de plus de 5 semaines par an ?

Lorsque l’entreprise ferme plus de 5 semaines, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés. Cette indemnité est due pour chaque jour ouvrable de fermeture excédant les 5 semaines.

Elle est due même lorsque la fermeture est liée à des circonstances extérieures, comme le rythme des vacances scolaires par exemple. Tel est le cas des établissements d’enseignement privé. L’indemnité spéciale est due aux enseignants en cas de fermeture pendant les vacances d’été au-delà de la durée légale des congés payés.

Elle est également due aux salariés n’ayant pas acquis la totalité de leur congé annuel. Elle n’est pas cumulable avec l’indemnité de congés payés ni avec l’indemnité d’activité partielle.