La définition du télétravail n'a pas été modifiée par la loi de ratification. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon occasionnelle ou régulière, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Selon la version définitive de l'article L. 1222-9 du Code du travail, résultant de la loi de ratification, le télétravail peut être mis en place par accord collectif, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité Social et Economique, s'il existe.

Mais ni l'accord ni la charte ne sont nécessaires pour recourir au télétravail. En l'absence de telles formalités, l'article L. 1222-9 du Code du travail indique également que l'employeur peut tout à fait recourir au télétravail et formaliser l'accord avec le salarié par tout moyen, y compris par avenant au contrat de travail.

Rappelons que dans la version initiale des ordonnances Macron, seul le télétravail occasionnel pouvait être mis en place par tout moyen, la mise en place du télétravail régulier par avenant au contrat de travail n'était pas envisagée. Une charte ou un accord d'entreprise devait être rédigé.

Seul le télétravail occasionnel pouvait être mis en place par avenant.

> La loi de ratification unifie donc les deux régimes sur ce point

La loi de ratification précise également que si le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité Social et Economique (CSE), s'il existe, certains points devront être précisés :

- Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

A noter :

Lorsque l'employeur refuse d'accéder à la demande d'un salarié qui souhaite bénéficier du télétravail alors que ce dernier occupe un poste éligible à ce mode d'organisation dans les conditions prévues par l'accord collectif, ou à défaut par la charte, ce refus devra être motivé par l'employeur.

> Pour mémoire, en cas de télétravail :

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur est également tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail.
En cas d'accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les horaires de télétravail, cet accident est présumé être un accident de travail.

Rappelons enfin que l'Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ne prévoit pas que l'employeur prenne en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ni de maintenance de ceux-ci.

Même si cette prise en charge par l'employeur n'est plus prévue par l'ordonnance, l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, toujours en vigueur à ce jour, prévoit :

- la fourniture, l'installation et l'entretien des équipements nécessaires au télétravail,
- l'adaptation et l'entretien en cas d'utilisation exceptionnelle du matériel appartenant au salarié,
- et la prise en charge des coûts, directement engendrés par ce travail.