Turnover, désengagement : comment l’IA aide les entreprises à fidéliser leurs talents

En France, le taux de turnover atteint 15% en moyenne (VS 10% pour l’Allemagne) et il grimpe jusqu’à 35% dans certains secteurs comme le Retail et la Restauration ou les métiers de la Santé.

Le phénomène s’accélère, avec des conséquences directes sur la performance :

• Coût moyen d’un départ : 6 à 9 mois de salaire
• Impact national : 2,3% du PIB.
• Productivité d’équipe en baisse jusqu’à 30%.

Face à ce constat, la start-up TOP s’impose comme un partenaire stratégique des DRH grâce à sa solution d’IA prédictive visant à limiter le turnover et fidéliser les collaborateurs.

L’IA : levier de fidélisation au service d’une marque employeur forte et assumée

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le salaire n’est pas le premier facteur de départ.

Dans 63% des cas, la recherche d’un meilleur équilibre vie pro / vie perso et la quête de reconnaissance poussent les collaborateurs vers le départ.

Le management toxique est ensuite pointé du doigt, suivi de près par l’absence de perspectives d’évolution.

Autrement dit, la marque employeur, le management mis en place par l’entreprise et sa capacité à répondre aux attentes d’évolution professionnelle du collaborateur sont des facteurs clés qui incitent les collaborateurs à rester dans l’entreprise.

« Le turnover ne se combat pas uniquement avec des primes. Ce sont l’écoute, l’alignement culturel et la qualité du management qui font rester les talents. Les managers et les RH doivent donc améliorer sans cesse leurs stratégies managériales pour répondre à des attentes qui évoluent, elles aussi, de plus en plus rapidement. Et l’IA est aujourd’hui un outil précieux, pour révéler ce que les tableaux de bord classiques ne montrent pas et ce que les managers n’ont pas le temps d’analyser », explique Maxime Cariou, CEO de TOP.

Le conseil de TOP : repenser tous les moments clés du parcours collaborateur

Grâce à l’IA, les équipes RH peuvent désormais concentrer leur énergie sur des actions humaines, à forte valeur ajoutée. Pour fidéliser leurs talents, elles doivent donc soigner chaque étape de l’expérience collaborateur : du recrutement à l’offboarding.

Loin de remplacer l’humain, l’IA vient renforcer et faciliter ses actions. « La clé est de croiser IA, données RH et marque employeur forte. Cela permet aux équipes RH de se recentrer sur l’humain et de développer des interactions plus qualitatives et engageantes », ajoute Maxime Cariou.

Les étapes clés sur lesquelles il est essentiel d’intervenir rapidement pour limiter le turnover :

Optimisation du recrutement

Lors d’un récent webinaire réalisé avec Seeqle, nous apprenions qu’un tiers des nouvelles recrues quittaient leur poste dans les 90 premiers jours à cause d’un mauvais fit culturel.

Pour y remédier, Jean-Eudes Yahouedeou, CEO de Seeqle, et Amine Menacer, CTO de TOPsuggéraient :

• • De structurer les entretiens autour des valeurs de l’entreprise
  • D’utiliser des mises en situation réelles
  • Et d’intégrer des auto-évaluations culturelles

Expérience candidat et onboarding

Un recrutement fluide et engageant renforce la rétention des talents. Sachant que 40% des nouvelles recrues vivant un processus d’intégration chaotique envisagent de partir dans leur première année, il est essentiel de soigner cette étape essentielle.

Un onboarding structuré divise par 2 le risque de départ prématuré. On peut suivre et appliquer les conseils suivants :

• • Créer un processus d’intégrationbien défini en plusieurs étapes (avec livret d’accueil, rencontres équipes, bilans réguliers…)
  • Préparer l’arrivée du collaborateur avant le jour J (« welcome pack » digital, création du compte email, accès aux outils…)

Suivi post-embauche et reconnaissance

• 28% des démissions dans les 6 premiers mois sont dues à un manque de suivi.
• 60% des managers n’ont aucun processus de suivi structuré.
• Selon Gallup, les collaborateurs qui reçoivent une reconnaissance régulière sont 4 fois plus engagés.

La solution créée par TOP est capable d’identifier les collaborateurs à risque de départ,de comprendre les causes profondes (culture, management, équilibre de vie, reconnaissance), de déployer des actions de rétention ciblées, et de construire une stratégie RH préventive et durable.