Qui veut être mon Manager ?

Cette question pourrait être le titre d’une nouvelle émission de télévision à succès ! Selon une étude de l’APEC publiée fin 2023, 56 % des cadres de moins de 35 ans souhaitent devenir manager, un chiffre en recul de sept points sur un an. Le rôle du manager est en pleine mutation. Le Manager Engageant, doté des 9 formes d’intelligence clés, incarne cette transformation.

Le manager face à un défi structurel

44% des jeunes en capacité ne souhaitent pas être manager, contre 20% des cadres qui ne souhaitent pas gérer d’équipe, révélait une étude OpinionWay pour Indeed publiée en 2021.

« C’est trop de charge mentale et trop d’injonctions contradictoires ! » disent les jeunes salariés qui préfèrent évoluer en expertise plutôt qu’exercer des fonctions managériales.

En 2024, 72 % des Européens ont déclaré ne pas être engagés « du tout » au travail. D’après l’enquête annuelle « State of the Global Workplace 2024″ de l’Institut Gallup, les Français seraient les salariés les moins impliqués du Vieux Continent.

93 % d’entre eux s’estiment désengagés dans leur quotidien professionnel. Cette tendance, aussi connue sous l’expression de « démission silencieuse » (« Quiet Quitting » en anglais), ne cesse de prendre de l’ampleur.

Un salarié désengagé est présent, fait son travail. Il le fait parfois même très bien. Mais, il ne s’implique plus dans la vie de son entreprise. En cause, un non-alignement de la direction sur les attendus et une approche du management qui est à revoir pour une nouvelle culture « engageante et engagée ».

Que doit faire alors un leader pour susciter de l’engagement ?

L’entreprise fait face à un défi structurel comme jamais elle n’a été confrontée durant ces dernières années.

Les enjeux RH sont de taille :

• Désengagement des salariés
• Sécurité psychologique et santé mentale
• Recrutement de salariés expérimentés (séniors) et management intergénérationnel
• Déploiement de l’I.A. et impacts dans l’entreprise
• Désertion de la fonction de manager
• Attrait des talents et fidélisation
• Développement de managers responsables

Face à ses défis, la posture du leader dirigeant et la culture du management doivent se transformer en profondeur.

Le nouveau manager doit devenir « un manager engageant engagé »

Le rôle essentiel du manager devrait être de savoir accorder les talents dans la coopération entre des individus aux profils différents pour une vraie réussite/performance collective.

Cette performance est le fruit d’un leader « engageant, engagé » qui :

1. À une vision et qui s’appuie sur des valeurs, une stratégie, une organisation

2. Connaît l’importance du choix et de la sélection des hommes et des femmes sur le projet, en appréciant appétences et compétences. Il lui est demandé d’être un manager qui porte un regard attentif sur les clés du management que sont devenus les soft skills et notamment les 9 formes d’intelligences (émotionnelle, relationnelle, collective, sociale, etc.).

3. Sait faire passer un ensemble d’individualités à un groupe efficace puis à une équipe performante par le partage, la confrontation, la gestion des contradictions (voire des inévitables conflits), les échanges.

Qu’est-ce que l’intelligence ?

Longtemps limitée au QI et mettant l’accent sur les compétences logico-mathématiques et linguistiques, la notion d’intelligence a été repensée par Howard Gardner, psychologue du développement américain, en 1983 avec la théorie des intelligences multiples, identifiant initialement 7 formes distinctes d’intelligence, étendues par la suite à 9.

Avec mon équipe, nous avons adapté cette approche au monde de l’entreprise en définissant 9 formes d’intelligence pour développer un « manager engageant engagé ».

Voici ces 9 dimensions et leurs apports :

1. Intelligence Spirituelle

Dans le contexte managérial, un leader doté d’une intelligence spirituelle élevée est capable de donner une vision et du sens au projet (le fameux « WHY » de Simon Sinek) qu’il porte à son équipe, favorisant ainsi l’engagement et la motivation.

C’est ce qui est à la base de tout engagement. Mais comment ? Comme disait Michel Crozier, sociologue des organisations (1922-2015) : “Dans notre société libérale avancée on ne “motive” pas les gens pas plus qu’on ne les mobilise. On leur offre des occasions, des possibilités de se mobiliser et on les laisse se motiver eux-mêmes. Encore faut-il, pour cela, créer les conditions favorables.”

2. L’Intelligence Cognitive

C’est la capacité à remettre en question ses propres biais et schémas de pensée. Pour un manager, développer cette intelligence signifie être conscient de ses propres préjugés, de ses biais qui le rendent prisonnier de ses certitudes.

Pour ne pas y rester, il doit adopter une approche critique face aux situations. Par exemple, un manager ayant grandi dans un environnement valorisant un style de leadership autoritaire pourrait, en prenant conscience de ce biais, choisir de développer un style de management plus participatif et bienveillant.

3. Intelligence Émotionnelle

Popularisée par Daniel Goleman, l’intelligence émotionnelle est la capacité à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions, ainsi que dans un 2ᵉ temps, apprendre à entendre et à gérer celles des autres. Dans le management, cette compétence est essentielle pour construire des relations harmonieuses et gérer efficacement les conflits.

Un manager émotionnellement intelligent saura identifier les signes de stress chez un collaborateur et intervenir de manière appropriée pour le soutenir. Des études montrent que les leaders avec une haute intelligence émotionnelle obtiennent de meilleurs résultats en termes de performance et de satisfaction des employés.

4. Intelligence Relationnelle

C’est la capacité à interagir efficacement avec autrui, en adaptant sa communication en fonction des personnalités et des contextes. Elle implique une écoute active, de l’empathie et une compréhension des dynamiques interpersonnelles.

Un manager peut utiliser des outils comme le modèle DISC (Échelle de Marston) pour identifier les profils comportementaux de ses collaborateurs et ajuster son approche en conséquence, favorisant ainsi une communication plus fluide et efficace en lien avec les facteurs motivationnels (Échelle de Spranger) de ses co-équipiers.

5. Intelligence Collective

C’est l’une des clés essentielles de la nouvelle posture du « manager engageant engagé » que nous poussons au sein du Collectif Croissance & Coaching. En effet, elle renforce la créativité, la cohésion et l’engagement au sein de l’équipe en créant un environnement participatif.

Pour un manager, c’est un levier puissant d’amélioration de la performance, de responsabilisation et de satisfaction des collaborateurs. Il est essentiel aujourd’hui que le manager sache cultiver un climat de confiance, encourager l’écoute active, valoriser les contributions de chacun et instaurer des outils ou méthodes collaboratives.

Selon une étude de la Harvard Business Review, les équipes diversifiées et collaboratives peuvent augmenter leur performance de 35%.

6. Intelligence Corporelle

Souvent négligée dans le monde professionnel, elle concerne la conscience et la maîtrise de son propre corps. Elle implique la reconnaissance des signaux physiques liés au stress, à la fatigue ou à l’enthousiasme. Un manager attentif saura identifier les signes précurseurs de « burn-out ».

7. Intelligence Culturelle

Elle est considérée par Pearson Skills Outlook comme l’une des 5 compétences clés qui devraient être les plus demandées d’ici 2026.

Elle permet d’interagir efficacement avec des individus de cultures, générations et environnements différents. Un manager qui la maîtrise sait éviter les malentendus et renforcer la cohésion d’équipe. Elle est essentielle pour les managers évoluant dans des environnements internationaux ou multiculturels.

8. Intelligence Digitale

Elle va au-delà de la simple maîtrise des outils numériques. Elle permet d’intégrer et d’optimiser les technologies pour améliorer la compréhension de leur impact sur les processus organisationnels.

Avec l’essor du télétravail et des technologies collaboratives, un manager doté d’une forte intelligence digitale saura intégrer efficacement ces outils pour optimiser la productivité et la communication au sein de son équipe.

9. Intelligence Artificielle

L’intelligence artificielle (IA) est un outil puissant que les managers doivent savoir exploiter pour améliorer la prise de décision et l’efficacité opérationnelle. Qu’elle soit générative ou agentique.

Se former, comprendre l’IA et ses applications permet aux leaders et aux managers de rester compétitifs et d’innover dans leurs domaines respectifs.

Conclusion

Prendre l’appui sur ces 9 formes d’intelligence est une nécessité pour toute organisation afin d’assurer sa pérennité et son développement dans un environnement incertain. Pour qu’elles soient entièrement efficientes, elles doivent être portées par une nouvelle posture du manager, celle du manager-coach.

Le manager doit accompagner son coéquipier dans la recherche de ses propres solutions, à côté de lui, pour avancer pas à pas, vers son autonomie, sa responsabilité, sa confiance. Avec humilité et authenticité.

En cultivant ces 9 formes d’intelligence, grâce à un programme de développement de compétences, les leaders qui optent pour un « management engageant engagé » peuvent non seulement améliorer leur propre performance, mais aussi créer un environnement propice à l’épanouissement de leurs équipes et à la performance.

Par Alain Manoukian – Fondateur de Croissance & Coaching