Misez sur le Top Management

À l’ère de la dématérialisation, l’entreprise reste un lieu où l’humain est une valeur déterminante pour son développement. Plus que jamais, la cohésion et l’efficacité des équipes dirigeantes – qui représentent le Top Management – est un objectif stratégique. Savoir déceler les talents, et individualiser les parcours, tout en saisissant les opportunités conjoncturelles : ce sont quelques pistes à explorer.

Mettre en adéquation l’évolution des postes de travail et la compétence des salariés est devenue une obligation, pour faire face à l’évolution des emplois. La loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle, fixe en effet ce cadre. Si l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur fonction dans l’entreprise, l’objectif est également de favoriser le développement de leurs compétences, et de contribuer à leurs promotions sociales. D’où l’importance de la notion de « potentiel » qui caractérise chacun des membres du personnel. Et à plus forte raison, chacun de ceux qui forment les équipes partenaires de la stratégie de l’entreprise : autrement dit les Top Managers.

Déceler les collaborateurs à haut potentiel
« L’entreprise représente un gisement de valeurs. C’est pourquoi, il est essentiel de savoir repérer les talents », explique Christine Carcassin-Romani, d’Espace RH, cabinet conseil en ressourceshumaines. L’exemple de Joseph Puzo, président d’Axon’ Cable, illustre parfaitement cette réalité. Il fait partie de ces chefs d’entreprises qui ont toujours misé sur la promotion en interne : « Je recrute mes Top Managers de préférence à l’intérieur de l’entreprise. Je l’ai fait une ou deux fois à l’extérieur et cela a été un échec, se souvient-il. À contrario, la décision de promotionner quelqu’un de la Maison est pratiquement sans risque. Et en plus, cela donne de l’espoir aux autres ». Dans son entreprise, basée à Montmirail, dans la Marne, Joseph Puzo embauche prioritairement des jeunes diplômés, qu’il fait évoluer progressivement vers des postes de direction, sans pour autant leur donner de suite un titre de directeur. Cette pratique permet de gérer son équipe de Top Managers au mieux, même pour une entreprise en forte croissance comme la sienne, qui compte aujourd’hui 1600 salariés dont 800 en France. « Si une fonction s’avère trop difficile pour son titulaire, je crée pour lui un autre poste moins exigeant, de sorte que personne ne perde la face. Je ne licencie pas quelqu’un qui est débordé par la croissance de l’entreprise », explique ce dynamique capitaine d’industrie.

Compter sur la motivation communicative
Savoir gérer les imprévus, entretenir de bonnes relations avec les autres services, être capable de communiquer et de traiter des sujets qu’il n’a jamais abordés, tout en transmettant une bonne ambiance autour de lui, le futur Top Manager « qui passe bien » est jugé sur les qualités qui feraient de lui un bon entrepreneur. « Je dispose de trois à quatre ans d’observation, car mon personnel reste environ quatre ou cinq ans à un même poste », explique encore Joseph Puzo.

Individualiser les parcours
« Parmi les personnels à haut potentiel, certains deviendront des experts pendant que d’autres seront pressentis pour être des Managers avec un potentiel d’évolution. Les Top Managers sont porteurs de la stratégie. Ils sont à la fois décisionnaires et initiateurs. Pour cela ils doivent être capables de se projeter dans le temps avec un horizon de trois à cinq ans, tout en ayant une vision transversale », confirme Christine Carcassin-Romani. En France, le système hiérarchique reste souvent élitiste. Pour accéder plus rapidement à des niveaux supérieurs, malgré le fameux « plafond de verre », le MBA peut représenter un visa. Les diplômés du Master of Business Administration acquièrent, grâce à cette formation réputée en management, une prise de confiance et une crédibilité qui leur permettent de basculer dans la catégorie des Top Managers.

La mise au vert pour prendre de la hauteur
« La mise au vert permet de booster ses équipes. Rien de tel qu’un stage de créativité pour obliger ses collaborateurs à sortir de la routine. C’est souvent loin du cadre habituel que naissent des objectifs de plans d’action et d’évolution », observe Christine Carcassin-Romani. « J’organise beaucoup de séminaires », précise encore Joseph Puzo. Cela fait d’ailleurs partie de sa façon de gérer au mieux les ressources humaines. Et cela marche. La preuve, il compte investir 15 millions d’euros cette année à Montmirail, agrandir le site industriel de 4000 m2 et embaucher une cinquantaine de collaborateurs supplémentaires…

Par Nadine Champenois

Trois questions à Christine Carcassin-Romani, et Agnès Dupré, créatrices d’Espace RH, cabinet conseil en Ressources Humaines Faut-il adapter les ressources à l’entreprise ou est-ce l’inverse ? C’est du « donnant donnant », dans la mesure où la clé de l’optimisation des ressources humaines réside dans la motivation. C’est vrai aujourd’hui et ce sera de plus en plus le cas, avec l’arrivée sur le marché du travail des jeunes diplômés de la génération Y – nés entre 78 et 96, ils ont donc à peine trente ans. Cette génération est plus exigeante que la précédente. Pour capter les meilleurs, l’entreprise devra proposer un plan d’évolution, prévoir un aménagement de travail, l’accès à Internet… Il y aura également une organisation à trouver, pour que les deux parties y trouvent leur compte. Cette problématique du management intergénérationnel reste à résoudre, d’autant que les entreprises voudront toujours garder leur personnel à Haut Potentiel. Pourquoi ne pas recruter des profils seniors ? Effectivement, le dispositif qui s’adresse aux employeurs qui recrutent des demandeurs d’emploi d’au moins 55 ans leur permet de bénéficier d’une aide. Cela devrait contribuer à avoir un autre regard sur les seniors en entreprise et à aller voir comment cela se passe dans d’autres pays, où leur expérience est vraiment mise en avant. Aujourd’hui, pour les entreprises qui recrutent, l’enjeu est avant tout de trouver la bonne personne. Comment optimiser la gestion des Ressources humaines ? On peut passer à côté des talents par manque de communication, de dialogue ou de temps. Il est donc primordial de remettre l’Homme au centre et laisser un espace de liberté dans lequel les personnes de l’entreprise peuvent s’exprimer. À l’heure où l’on parle de développement durable, le monde de l’entreprise doit être porteur de valeurs humanistes. Des mouvements comme le CJD, permettent d’ailleurs à des chefs d’entreprises et des cadres dirigeants, de se regrouper et d’être accompagnés dans leur mission, afin d’améliorer leur performance et celle de leur entreprise. Par Christine Carcassin-Romani – Gérante Espace RH