Les 5 tendances de recrutement qui marqueront 2025

Entre les grandes entreprises qui reviennent sur le télétravail, le défi d’intégrer les seniors à l’emploi, l’arrivée massive de l’Intelligence Artificielle et la succession de gouvernements qui créent une instabilité politique et économique, l’année 2024 se termine avec de nombreux enjeux pour le monde du travail en 2025.

Le cabinet de recrutement Robert Half revient sur les enseignements principaux de ses études emblématiques (Guide des Salaires, enquête ‘Ce que veulent les Candidats’ ainsi qu’une nouvelle enquête sur les perspectives de recrutement menée en novembre 2024) et sur les signaux perçus sur le terrain pour dresser 5 grandes tendances de fond qui marqueront le secteur du recrutement en 2025.

En 2025, les entreprises investiront dans la création de postes stratégiques pour attirer des talents clés

Les intentions d’embauche pour le premier semestre 2025 montrent une dynamique positive avec une progression des embauches en CDI (+ 7 % pour les créations de postes par rapport à Juillet 2024), en particulier dans le domaine juridique, suivi par les fonctions support spécialisées et l’IT. Les entreprises passent d’un simple maintien des effectifs à la création de postes qualifiés.

Dans le domaine juridique, la création de postes en CDI connaît également une forte dynamique, reflétant la nécessité pour les entreprises de s’adapter à des environnements réglementaires complexes.

Pour 2025, une montée en puissance des recrutements en intérim et en mode projet est observée, particulièrement dans les divisions Finance (+4 %) et IT & Digital (+8 %) par rapport au deuxième semestre 2024.

« En 2025, les entreprises ne se contenteront plus de pourvoir des postes vacants : elles investiront et miseront sur des profils aux compétences critiques pour renforcer leur compétitivité et leur innovation dans un marché en constante évolution »,  analyse Matthieu Imbert Bouchard, Managing Director de Robert Half Int. France.

L’IA : un outil destiné à apporter plus de valeur ajoutée dans de nombreux métiers

En 2025, la capacité des entreprises à intégrer l’IA et à former efficacement leurs collaborateurs constituera un enjeu essentiel.

Alors que seuls 9 % des employeurs interdisent l’utilisation de l’IA, son intégration dans les entreprises est désormais perçue comme inévitable pour augmenter la productivité et réduire certaines tâches répétitives.

Former leurs collaborateurs à l’IA est un enjeu dont les dirigeants français ont pris conscience :

• 44 % des entreprises prévoient des programmes de formation internes en 2025
• et  32 % opteront pour des formations externes ou des plateformes de partage de connaissances.

Ces investissements sont aussi portés par la perception globalement positive des salariés :

• 43 % d’entre eux estiment que l’IA aura un impact bénéfique sur leur poste, en rendant leurs compétences plus demandées.
• Seuls  17 % craignent que leurs emplois deviennent obsolètes.

Albane Armand, Directrice de Robert Half Int. France, souligne : « L’humain reste au cœur du sujet : l’IA est un outil destiné à apporter une plus forte valeur ajoutée dans de nombreux métiers, tout en laissant davantage de temps au relationnel et au conseil. Seule condition : que son usage soit challengé, contrôlé, maîtrisé ».

La transparence comme levier d’attractivité et de rétention

Transparence salariale

En perspective de la transposition dans le droit français de la directive européenne sur la transparence des salaires, dont l’entrée en vigueur est prévue pour le 7 juin 2026 au plus tard, celle-ci devient une priorité pour les salariés et les entreprises. 55 % des salariés estiment qu’une réglementation en faveur de la transparence salariale était attendue depuis longtemps.

Les salariés se montrent globalement favorables à ces évolutions (chiffres de l’étude Robert Half ‘Ce que veulent les candidats ) :

• 56 % estiment que cela facilitera les négociations salariales
• 1 salarié sur 2 annonçait qu’il ne répondrait pas à une offre sans mention du salaire.

En effet, des disparités existent encore, notamment entre les sexes et les générations :

• les hommes (58 %) et les jeunes de 18-34 ans (54 %) se déclarent « à l’aise » pour négocier leur salaire,
• contrairement aux femmes  (34%) et aux 45-65 ans (44%), qui expriment davantage de réticence.

Ces écarts soulignent l’importance de la directive pour renforcer l’équité salariale et encourager une négociation plus transparente et plus juste.

Transparence sur les processus de recrutement

Au-delà du salaire, la transparence au cours du processus de recrutement fait aussi partie des attentes des candidats. Selon l’étude ‘Ce que veulent les candidats ‘ de Robert Half, 12% des salariés français interrogés refuseraient une offre d’emploi si le processus d’embauche était trop long.

Selon l’APEC, plus de la moitié des cadres attendent une réponse à leur candidature sous moins de trois semaines et espèrent un retour de la part du recruteur quinze jours après un entretien d’embauche. Une tendance aussi observée par Robert Half qui recommande à ses clients une structuration du processus pour ne pas perdre des talents au profit de concurrents plus réactifs.

Les avantages pécuniaires toujours aussi plébiscités

Bien que le salaire reste un critère déterminant, les salariés accordent de plus en plus d’importance au package d’avantages et de bénéfices proposé par leur employeur, en particulier chez les jeunes générations :

• 71% des Gen Z et 66% des Millennials se montrent plus exigeants sur ces critères
• contre  34% des Baby-Boomers.

Les avantages les plus plébiscités par les salariés français en 2025 sont :

• La mise en place de journées à heures de travail réduites (50%)
• des bons d’achats en ligne (46%),
• et des programmes de gestion du stress (44%).

En matière de bénéfices financiers :

• la majorité (54%) réclame une aide financière à l’achat de carburant,
• suivi de bonus ponctuels  (43%)
• et des aides à la mobilité (voiture de société ou aide à l’achat d’un vélo)  (39%).

« Cette année encore, les avantages les plus plébiscités par les salariés français restent pécuniers. Au-delà des augmentations de salaire continues, parfois difficiles à maintenir pour les entreprises, la proposition d’avantages tels que des bonus ponctuels peut servir d’arguments pour se démarquer auprès des collaborateurs et des futures recrues. Un juste équilibre à trouver entre la stabilité de l’entreprise et l’augmentation du coût de la vie », analyse Matthieu Imbert-Bouchard.

Une culture d’entreprise solide pour faire la différence sur le marché

En 2025, la rétention et l’attraction des talents demeureront des priorités stratégiques pour les entreprises.

• 41 % des employeurs constataient en 2024 une hausse du turnover,
• 33 %  des nouvelles recrues quittaient l’entreprise dans l’année suivant leur embauche.

Pour maintenir l’attractivité au sein de l’entreprise, certains leviers peuvent être activés comme l’équilibre vie pro/ vie perso, puisque 51 % des salariés français se déclarent plus exigeants sur cet aspect par rapport à l’année précédente.

Alors que certaines entreprises reconsidèrent le télétravail acquis principalement au moment du Covid, celles qui proposent une formule de travail hybride, plébiscitée par la plupart des employés, peut faire la différence.

58 % des salariés considèrent que le travail hybride impacte positivement leur productivité, contre 46% pour le travail à domicile et 41% pour le travail en présentiel.

L’attention de la part des dirigeants au sujet de la santé mentale des salariés est aussi une tendance qui s’observe :

• 35 % prévoyant de proposer des aides à la santé mentale
• et  31 % des programmes de gestion du stress.

D’après Matthieu Imbert-Bouchard, « une culture d’entreprise forte et positive est essentielle pour fidéliser les employés. Elle favorise le sentiment d’appartenance et l’engagement, tout en améliorant la performance globale de l’organisation. Les entreprises qui investissent dans le développement d’une culture d’entreprise solide, en accord avec les valeurs et les aspirations de leurs employés, sont mieux positionnées pour attirer et retenir les talents. Elles font la différence sur le marché. »

Méthodologies des enquêtes utilisées :

L’enquête Guide des Salaires

• En juillet 2024, Robert Half a commandé une recherche auprès de 1 500 répondants français en utilisant une méthodologie de collecte de données en ligne.
• Les répondants représentent 500 employeurs et 1 000 employés travaillant dans les fonctions Finance, Ressources Humaines, Opérations / Administration et Technologie/Systèmes d’informations.
• Ils sont issus d’un échantillon de petites entreprises (500), de moyennes entreprises (500) et de grandes entreprises (500) des secteurs public et privé, dont entreprises cotées en bourse, à Paris et en Île-de-France (604) ainsi que dans le reste du pays (896).

L’enquête « Ce que veulent les candidats »

Réalisée entre le 3 et le 4 avril 2024 auprès d’un panel de 1000 répondants candidats et salariés, hommes et femmes, âgés de 18 à 65 ans, dont 393 répondants âgés de 45 à 65 ans.

Hiring Intentions Survey
En novembre 2024, Robert Half a commandé une recherche auprès de 500 répondants français en utilisant une méthodologie de collecte de données en ligne.
Les répondants représentent 500 employeurs exerçant dans les fonctions Finance, Ressources Humaines, Opérations / Administration et Technologie/Systèmes d’informations.