Le chômage progresse … mais le nombre de postes vacants reste le même ! Quelles solutions ?

Malgré un taux de chômage en légère hausse, atteignant 7,4 % au troisième trimestre selon l’Insee(1), la France se heurte à un paradoxe persistant. Dans un contexte économique dégradé, marqué par l’explosion des défaillances d’entreprises et la multiplication des plans sociaux, plus de 500 000 postes restent vacants alors que le pays compte plus de deux millions de chômeurs.

En tant que fondateur et CEO d’Ideuzo At_Work, première agence dédiée à la communication et au marketing RH, j’observe ce déséquilibre quotidiennement à travers notre collaboration avec entreprises et recruteurs.

Pourquoi un tel déséquilibre ?

Plusieurs facteurs contribuent à cette situation :

• L’inadéquation des formations

Avec une offre de formation trop théorique et un manque de collaboration entre le secteur éducatif et les entreprises, le système de formation français peine à suivre les transformations rapides du marché de l’emploi

Résultat : certains secteurs, comme le numérique, voient exploser leurs besoins en compétences techniques, mais ne trouvent pas de candidats préparés pour répondre à leurs attentes. Ce décalage alimente une tension structurelle sur le marché. Au-delà du problème de chômage structurel que cette situation génère, la perte de potentiel humain consécutive à cette inadéquation est également préoccupante.

• Les freins au retour à l’emploi

Ils sont multiples et souvent interconnectés. Sans tomber dans l’écueil où le faible différentiel financier avec un poste peu qualifié n’incite pas à un retour immédiat sur le marché du travail, un soutien global et adapté est nécessaire : politiques publiques en faveur de l’insertion professionnelle, dispositifs d’accompagnement personnalisés, réformes des formations, et actions pour lutter contre les discriminations à l’embauche.

• Un décalage entre les attentes des travailleurs et les postes proposés

Changements sociétaux, technologiques et économiques… Ces dix dernières années, les attentes des salariés ont considérablement évolué. Si la recherche de sécurité de l’emploi et de bonnes conditions salariales demeure essentielle, l’accent est de plus en plus mis sur des critères qualitatifs tels que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la flexibilité du travail, et la possibilité de développement personnel et professionnel.

Les préoccupations liées à l’impact social et environnemental des entreprises ont également pris une place centrale, avec une demande croissante pour des valeurs alignées avec celles des salariés, notamment en matière de responsabilité sociale des entreprises (RSE) et de durabilité.

De plus, l’aspiration à un environnement de travail plus inclusif et collaboratif, où la reconnaissance, le bien-être mental et physique, ainsi que la possibilité d’évoluer au sein d’une culture d’entreprise bienveillante, sont devenus des facteurs déterminants pour attirer et fidéliser les talents.

Comment les entreprises peuvent-elles transformer le défi en opportunité ?

Selon moi, c’est l’adoption d’approches innovantes et stratégiques selon 5 axes essentiels qui permettra aux entreprises qui le souhaitent de faire la différence :

• Renforcer la marque employeur

Un employeur attractif se distingue par des valeurs fortes et une promesse claire : engagement sociétal, flexibilité et inclusion. Il est ainsi crucial de soigner sa présence en ligne en mettant en avant l’engagement de l’entreprise en matière de bien-être des employés, de diversité et d’inclusion, ainsi que de développement professionnel.

Autre point essentiel : valoriser les témoignages de collaborateurs et les retours d’expérience authentiques sur des plateformes comme Glassdoor, tout en engageant une communication active sur les réseaux sociaux.

Enfin, l’implication des dirigeants dans des actions concrètes, telles que des initiatives RSE, montre que l’entreprise agit en cohérence avec les attentes des salariés modernes, renforçant ainsi son attractivité auprès des candidats potentiels.

• Exploiter le potentiel de l’intelligence artificielle (IA)

Grâce à l’IA, les équipes RH peuvent se concentrer sur les interactions humaines à plus forte valeur ajoutée, grâce à la délégation des missions suivantes :

– Analyse et tri rapide de milliers de candidatures.
– Anticipation des besoins en recrutement grâce à des modèles prédictifs.
– Proposition de parcours de formation sur-mesure pour préparer les collaborateurs aux métiers de demain.
– Personnalisation de l’expérience candidat à chaque étape, afin de renforcer leur engagement.

• Miser sur un marketing RH digitalisé

Au-delà du classique SEO, des stratégies comme la programmatique, l’inbound recruiting et le lead Nurturing permettent aux entreprises de mieux cibler les talents et de maximiser l’impact de leurs efforts de recrutement.

Ainsi, le marketing programmatique consiste à utiliser des algorithmes et des données en temps réel pour diffuser des annonces de recrutement de manière ciblée. Contrairement aux méthodes traditionnelles de diffusion d’annonces sur des plateformes classiques, la programmatique permet d’identifier des candidats spécifiques en fonction de critères très précis, tels que leurs Comportements en ligne, leur localisation géographique ou le retargeting.

En complément, l’inbound recruiting a pour mission d’attirer les talents plutôt que de les chercher, grâce à la création de contenu attractif (articles de blog, vidéos de témoignages de collaborateurs, études de cas, posts sur les réseaux sociaux…).

Enfin Lead nurturing consiste à engager un candidat potentiel qui s’est déjà intéressé à l’entreprise en consommant du contenu, en lui proposer des informations de plus en plus personnalisées, comme par exemple des offres de recrutement, des newsletters sur les actualités de l’entreprise, des événements en ligne ou des webinaires.

Ces campagnes ciblées permettent d’atteindre les talents là où ils se trouvent, notamment sur les réseaux sociaux comme LinkedIn ou TikTok.

• Repenser la formation pour répondre aux besoins réels

En collaborant avec des partenaires éducatifs et en utilisant l’IA, les entreprises peuvent anticiper les tendances et adapter les compétences de leurs équipes. Cela passe par exemple par la mise en place de programmes de formation adaptés aux évolutions rapides des technologies et des métiers, avec une forte composante pratique.

En complément, il me semble pertinent d’encourager la formation continue pour permettre aux équipes de se perfectionner et d’acquérir des compétences nouvelles, en phase avec les mutations du marché. La personnalisation des parcours, l’intégration de modules de développement des soft skills, et l’accent mis sur l’apprentissage en situation réelle (sont essentiels pour garantir l’adéquation entre les compétences des candidats et les besoins de l’entreprise.

• Adapter le management aux attentes des nouvelles générations

Les jeunes générations recherchent des environnements collaboratifs, transparents et axés sur la reconnaissance. Il est donc incontournable de former les managers afin de favoriser des pratiques plus flexibles, inclusives et centrées sur le bien-être, ou l’accent sera quotidiennement mis sur la reconnaissance régulière, tant individuelle que collective, et le développement personnel.

Vers une revalorisation du marché de l’emploi

Chaque année, la France fait face à un déséquilibre structurel : 800 000 départs à la retraite pour seulement 600 000 nouveaux entrants sur le marché du travail. Ce déficit de 200 000 actifs exacerbe les tensions, notamment dans des secteurs clés comme la santé, le numérique, le BTP ou les services à la personne.

Le déficit structurel d’actifs ne doit pas être vu uniquement comme une contrainte, mais comme une opportunité de repenser les pratiques RH. Les entreprises qui sauront allier technologie, innovation et humanité auront un avantage compétitif décisif.

Par Olivier Letort, fondateur et CEO d’Ideuzo At _Work

(1) Source : www.insee.fr/fr/statistiques/Le%20taux%20de%20ch%C3%B4mage%20au,niveau%20d’un%20an%20auparavant.