Entretien annuel : 3 règles d’or pour en tirer un réel bénéfice

La fin de l’année approche et, avec elle, la période des entretiens annuels, un exercice qui est redouté tant par les collaborateurs que par leurs managers. L’enjeu psychologique est tel que les entreprises préfèrent parler d’entretien plutôt que d’évaluation. Pourtant il s’agit bien, pour le manager d’apprécier la performance de son collaborateur vis-à-vis des objectifs fixés en début d’année…

Edmée de N’Nah, coach en gestion de carrières et Leadership Conscient, partage ses 3 règles d’or à suivre dans le cadre de ces entretiens.

Considérer l’humain avant la performance

Quelles que soient les mesures déployées par les entreprises pour assurer le bien-être de leurs salariés, la pandémie a eu, et continue d’avoir, un impact sur l’état psychologique des équipes. Coviprev (enquête de Santé Publique France pour suivre l’évolution des comportements et de la santé mentale pendant l’épidémie de COVID-19) révèle une augmentation des cas de dépression et de l’anxiété, d’une manière générale, depuis plus de deux ans.

L’entretien annuel ne doit donc pas être un jugement de la performance du collaborateur mais plutôt un moment de questionnement, d’échange entre le manager et le salarié. Le manager doit prendre en compte l’humain avant les résultats, considérer le salarié, avec ses défauts et ses qualités, ses skills et ses marges potentielles de progression, ses choix de carrières mais parfois aussi ses contraintes professionnelles ou personnelles, pour lui permettre d’évoluer sereinement au sein de l’entreprise.

Sur ce point, Edmée De N’Nah rappelle que : « Le manager est un générateur d’énergie, le collaborateur développe sa motivation et réussit dans le domaine où le manager lui envoie des messages positifs et le valorise sur ce qu’il fait de bien ».

Demander au collaborateur de s’auto-évaluer en premier

La première source de démotivation des salariés est l’absence de reconnaissance et de considération de la part de leur hiérarchie. Il est donc primordial de laisser le collaborateur s’exprimer en premier avant que le manager présente ses observations sur le travail du collaborateur. Edmée de N’Nah conseille au manager de demander au salarié de s’auto-évaluer.

On en dégage plusieurs bénéfices :

• D’un point de vue collaborateur, cet exercice lui permet d’appréhender ses compétences acquises et celles à développer et cela lui permet également de donner son point de vue, son avis, sur ses performances, ses actions au sein de l’organisation…

• D’un point de vue manager, l’auto-évaluation lui donne la perception du collaborateur vis-à-vis de ses missions, son équipe et vis-à-vis de l’entreprise plus globalement.

De manière globale, la prise en compte des ressentis du collaborateur par le manager lui permet de se sentir considéré et augmente, sans nul doute, son engagement futur et sa productivité au travail.

Bien préparer l’entretien annuel

Par ailleurs, certains basiques restent de rigueur pour mener efficacement les entretiens annuels :

Se laisser du temps pour préparer l’entretien

Afin que les échanges soient constructifs et tournés vers l’avenir le jour J, les deux parties doivent préparer l’entretien. Le mieux est d’informer le collaborateur de son entretien au minimum 15 jours avant le jour J.

Ne pas attendre le jour J pour aborder les points de désaccords

Le manager doit régulièrement donner du feedback au collaborateur, sans attendre le jour de l’entretien annuel. Les critiques sur la performance du collaborateur doivent avoir été abordées avec lui avant l’entretien. Ainsi, il lui offre la possibilité de réajuster son comportement avant son évaluation.

Savoir fixer des objectifs « SMART » tout au long de l’année

Le manager doit veiller à fixer des objectifs « smarts », c’est-à-dire assez concrets pour être mesurables par les deux parties, spécifiques, atteignables, réalistes et délimités dans le temps. Il doit également veiller à ce que le collaborateurs dispose des moyens nécessaires pour réaliser ces objectifs.

« L’entretien annuel est un exercice qui requiert préparation, habileté, délicatesse, et parfois même, un certain sens de la stratégie. Je dirais que la première erreur serait de passer à côté de la dimension émotionnelle de ce moment d’échange. D’un point de vue individuel, l’entretien est un moyen pour le collaborateur d’obtenir un feedback plus étoffé sur ses missions, une reconnaissance. D’un point de vue plus collégial, pour de nombreuses équipes, l’entretien annuel représente l’une des seules opportunités de faire entendre leurs voix hors du rythme effréné des activités quotidiennes de l’entreprise. Beaucoup de managers et de collaborateurs foncent tête baissée dans ces entretiens sans avoir pleinement conscience de ce que cela implique émotionnellement », explique Edmée de N’Nah, fondatrice de Sineli.