Emploi des seniors : comment mieux valoriser une génération fidèle mais peu sollicitée

Alors que la ministre du Travail et de l’Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, lance, mardi 29 avril, une grande initiative pour la valorisation des travailleurs expérimentés, l’étude annuelle «  Ce que veulent les candidats » menée auprès des actifs met en lumière une génération des 45-65 ans fidèle, engagée… mais peu sollicitée et parfois désillusionnée.

À l’heure où les entreprises sont appelées à mieux intégrer et valoriser les seniors, Robert Half apporte un éclairage sur leurs attentes pour mieux répondre aux tensions du marché du travail.

Malgré le débat public, la réalité du marché reste inchangée pour les seniors

En 2025, seuls 31% des 45-65 ans se disent à l’écoute d’opportunités ou en recherche active , contre 48% des 35-44 ans et 51% des 18-34 ans. Cette génération est également moins mobile géographiquement : 39% accepteraient de changer de région ou de pays pour leur emploi – en légère baisse par rapport à 2024 ( 41% ).

Les seniors apparaissent donc comme plus stables : ils changent moins souvent de poste, mais sont aussi moins sollicités. Seuls 17% des seniors ont été approchés par des recruteurs cette année, contre 20% en 2024, quand 48% des 18-34 ans disent l’avoir été.

Ainsi, malgré la place notable de la question de l’emploi des seniors dans le débat public ces dernières années, la mise à l’écart de ce vivier de collaborateurs expérimentés persiste, alors même que les entreprises ont besoin de mobiliser toutes les énergies disponibles pour redynamiser un marché en stagnation.

Fidélité et quête de sens : des attentes claires

Les seniors sont les employés les plus fidèles et affichent un bon niveau de satisfaction (67%) vis-à-vis de leur entreprise. Leurs raisons de rester sont clairement exprimées :

• • Équilibre vie pro/perso ( 56%)
  • Ambiance de travail bienveillante ( 44% )
  • Bon relationnel avec le manager/équipe ( 38% )

Parmi les salariés qui envisagent de changer d’entreprise , les seniors sont la seule tranche d’âge à inclure la quête de sens dans leur top 3 des raisons de changer. Ainsi, ils évoquent :

• Une augmentation de salaire ( 54% )
• Un ennui dans leur poste actuel / Le sentiment d’avoir « fait le tour » / Un manque de perspectives d’évolution en interne ( 39% )
• Une quête de sens / effectuer un travail plus en adéquation avec vos envies/valeurs ( 31% )

Une exigence croissante sur la rémunération et les processus de recrutement

Que ce soit au niveau des salaires ou du recrutement, les 45-65 ans attendent mieux. Ils sont les plus insatisfaits de leur rémunération :

• 44% se sentent sous-payés
• Et seulement 42% déclarent être satisfaits de leur salaire actuel.

Pourtant, ils sont moins nombreux à envisager une demande d’augmentation : seuls 40% prévoient de le faire en 2025, contre 58% des 18-34 ans. Une progression timide (ils étaient 37% en 2024), qui reflète moins une satisfaction qu’un sentiment d’impasse. Beaucoup, bien qu’insatisfaits de leur rémunération, estiment avoir atteint un plafond, nourrissant une frustration discrète mais persistante.

Ils affichent aussi un haut niveau d’exigence sur la transparence salariale : 62% ne répondent pas à une offre si le salaire n’est pas indiqué.

Autre signal fort : seuls 22% jugent les processus d’embauche actuels efficaces – un chiffre qui en fait la génération la plus critique sur ce point. Un constat qui illustre un besoin de réinvention du parcours candidat, plus inclusif des profils expérimentés.

« Les seniors sont peut-être moins mobiles que les jeunes générations, mais cela ne signifie pas qu’ils ne sont pas présents ou engagés. L’intérêt d’une partie notable d’entre eux pour de nouvelles opportunités est là, simplement moins visible – et parfois ignoré. Si l’on veut réellement redynamiser le marché du travail, il est essentiel de prendre en compte leurs attentes spécifiques : quête de sens, besoin de sécurité, accès à la formation… La rémunération, si elle est importante, n’est qu’une donnée de l’équation. Les employeurs doivent être clairs sur leur culture d’entreprise et les perspectives concrètes proposées.  Recruter des seniors, c’est aussi faire le choix de la stabilité, du partage de compétences, d’une vision stratégique renforcée – et, contrairement aux idées reçues, d’une réelle capacité d’adaptation » , explique Matthieu Imbert-Bouchard, Directeur général de Robert Half France.

Méthodologie

Enquête Robert Half menée en mars 2025 auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 salariés français.