Bien-Être et Croissance, le choix stratégique de Xelya

En 2019, Xelya, éditeur français de logiciels métiers SaaS, connaît une année record, marquée par une performance exceptionnelle. Cependant, derrière ce succès apparent se cache une réalité préoccupante : une surcharge de travail qui impacte négativement les collaborateurs. Ce constat entraîne une prise de conscience importante au sein de l’entreprise : il est désormais primordial de transformer son organisation afin de pouvoir concilier croissance durable et bien-être des Xelyans. Son Président et cofondateur, Cyril Bouchet, nous explique cette transformation.

Ainsi, le modèle BEEC – Bien-Être et Croissance – voit le jour. Inspiré des organisations dites « opales » de Frédéric Laloux et du modèle Buurtzorg, pionnier en matière d’équipes autonomes, ce modèle repose sur un principe fondamental : la performance durable est intrinsèquement liée à l’engagement et à l’épanouissement des collaborateurs. Chez Xelya, le pari est fait sur la confiance, l’autonomie et l’intelligence collective.

Cette volonté d’évolution est née d’un mélange de réflexions personnelles et d’événements organisationnels. Face à une croissance qui, d’un côté, était célébrée par les dirigeants comme un signe de succès, les salariés ressentaient cette dynamique comme un fardeau. L’angoisse croissante liée à la charge de travail était palpable, notamment après l’intégration d’une nouvelle activité acquise en 2018, qui a mis à l’épreuve la résistance de l’organisation.

Malgré une année de chiffres records, le mal-être au sein de l’équipe de direction a atteint un point critique, provoquant des cas de burn-out. Cela a conduit à une remise en question fondamentale des méthodes de travail et à une nécessité de transformation.

Les équipes autonomes : le cœur du modèle BEEC

Concrètement, la hiérarchie traditionnelle a cédé la place à des équipes autonomes, où chaque Xelyan choisit ses rôles et responsabilités. Ces équipes s’auto-organisent et prennent elles-mêmes les décisions relatives à leur activité, favorisant ainsi un environnement de travail participatif.

Cependant, l’autonomie n’exclut pas la structuration : chaque équipe s’appuie sur une organisation de référents élus qui assurent les fonctions clés du management, autrefois centralisées. Cela marque une étape significative vers une organisation plus fluide et réactive, tout en valorisant chaque membre et en les rendant acteurs de leur propre succès.

L’année 2020 a été marquée par l’expérimentation de ces nouvelles structures. Au lieu de maintenir une équipe pilote isolée, Xelya a décidé de redéfinir entièrement son organisation, invitant tous les employés à participer activement à cette transformation. Pendant six mois, une période de réflexion et de réorganisation a été mise en place, où les équipes ont exploré comment travailler ensemble dans un cadre d’autonomie. Cela a permis d’impliquer chaque membre dans la création d’un environnement propice à la collaboration et à l’innovation.

Le rôle des référents : plus de responsabilités, plus de participation

Chaque équipe est dotée de cinq référents, chacun incarnant une facette de l’ancien management :

• Référent Bien-Être: veille à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux, créant un environnement où les membres se sentent soutenus.
• Référent Parcours: s’occupe de l’évolution de carrière, de la gestion des augmentations, des formations et des entretiens professionnels, permettant un développement continu des compétences.
• Référent Performance: organise la charge de travail et suit les performances, veillant à ce que les équipes puissent répondre efficacement aux défis.
• Référents Qualité, Sécurité et Planification de services: assurent le respect des engagements clients, la sécurité et la planification des évolutions de services, garantissant un service de qualité.
• Référent Stratégie: contribue à la vision à long terme et aux projets de développement de l’équipe et de la marque, alignant les efforts quotidiens sur des objectifs ambitieux.

Ces référents participent chaque mois à des Comités Directeurs, où ils prennent ensemble les décisions qui impactent toute l’entreprise. Chez Xelya, il n’y a pas de managers, mais un management collectif où plus de 50% des Xelyans font aujourd’hui partie de la direction participative.

Ce changement a été accompagné d’une démarche transparente et inclusive, où le Comité Social et Économique (CSE) a joué un rôle central dans la communication des changements, afin que chaque employé puisse s’exprimer sur ses préoccupations et attentes face à cette nouvelle structure.

Une raison d’être évolutive pour donner du sens

La raison d’être de Xelya est coconstruite et évolutive : « dompter la complexité pour faciliter le quotidien » et « essaimer des manières de travailler basées sur la confiance et l’autonomie ». Elle guide les décisions stratégiques et inspire la feuille de route produit. L’objectif est simple, mais puissant : créer une expérience de travail plus fluide et efficace, tant pour les collaborateurs que pour les clients. En intégrant cette vision dans toutes les actions, chaque membre de Xelya est en mesure de comprendre son rôle dans l’organisation et de voir comment son travail contribue à l’épanouissement collectif.

Cette raison d’être fournit également un cadre solide pour l’innovation. En se posant régulièrement la question de son adéquation avec leurs actions, les équipes sont encouragées à proposer des solutions qui simplifient les opérations et améliorent la satisfaction client. Cela donne lieu à des discussions riches et à l’émergence de projets innovants qui répondent aux besoins du terrain.

La symétrie des attentions : bien-être des Xelyans et satisfaction des clients

En cultivant le bien-être des Xelyans, Xelya renforce également l’attention portée à ses clients. Cette symétrie des attentions nourrit un cercle vertueux : un engagement plus fort des employés entraîne une satisfaction client accrue, ce qui se traduit par une croissance solide. C’est ce lien entre le bien-être des collaborateurs et la satisfaction des clients qui constitue le fondement de la stratégie de Xelya.

Le fait que les Xelyans se sentent épanouis à leur poste a un impact direct sur leur capacité à fournir un service de qualité. En période de forte croissance, il était crucial de ne pas sacrifier cette qualité au profit de résultats financiers immédiats. Au contraire, en plaçant le bien-être au cœur de son modèle, Xelya a réussi à transformer son environnement de travail en un lieu où les personnes sont motivées à donner le meilleur d’elles-mêmes, ce qui a des répercussions positives sur l’ensemble des opérations.

Et parce que tous les membres de l’entreprise grandissent ensemble, la croissance de Xelya devient un moteur d’opportunités pour chacun. Lorsque l’entreprise prospère, elle peut investir davantage dans le développement de ses employés, soit à travers des formations, soit en offrant des promotions et des possibilités d’évolution professionnelle. Entre 2021 et 2024, l’indice de bien-être et de croissance est passé de 25 à 100, démontrant une évolution significative tant pour ses employés que ses clients.

L’expérience de Xelya montre que la transformation vers un modèle d’entreprise libérée, axé sur le bien-être et la croissance, est non seulement envisageable, mais aussi durable. En intégrant le modèle BEEC et en mettant l’accent sur l’autonomie, la participation de tous et une raison d’être clairement définie, Xelya a créé un environnement de travail qui favorise l’épanouissement de ses collaborateurs tout en maintenant un haut niveau de satisfaction client. Cela illustre l’importance d’un équilibre entre performance économique et bien-être au travail.

Une organisation qui fait le choix du bien-être peut également atteindre des sommets de performance, prouvant que la réussite collective passe par la valorisation de chaque individu.