Baromètre Ignition Program : en un an, la souffrance au travail a progressé de 13%

Ignition Program, agence conseil RH (B Corp™), révèle aujourd’hui les résultats de son baromètre dédié aux phénomènes du Burn-out, Bore-out, Blur-out. Les résultats de l’enquête, réalisée entre janvier et novembre auprès de 1190 répondants au test scientifique gratuit et accessible à tous d’Ignition Program, visant à interroger et sensibiliser les actifs sur leur situation face au Burn ou Bore out et à prévenir les risques, révèlent une réalité au travail plus complexe où le bore-out, le brown-out et le blur-out occupent une place croissante.

Alors que près de 53% des répondants sont en souffrance et avec des niveaux de stress élevés en progression de 13% par rapport à l’enquête 2023, cette diversité des symptômes reflète une crise de sens et d’alignement entre aspirations individuelles et modèles organisationnels.

Ces formes variées de souffrance traduisent des problématiques allant bien au-delà des conditions de travail ou du management toxique. Elles interrogent la pertinence même des modèles actuels d’organisation du travail, notamment avec la montée des “bullshit jobs”, perçus comme inutiles ou dénués de sens par de nombreux salariés.

Pour mettre fin à cette crise au travail, il ne suffit plus de prévenir le stress ; il faut réinventer le travail pour offrir utilité, clarté et équilibre.

Principaux enseignements de l’étude :

• 53 % des salariés sont en souffrance avec des niveaux de stress élevés, soit une progression de 13 points par rapport à 2023.
• 62 % des répondants souffrent d’épuisement physique (fatigue chronique), en hausse de 11 points.
• 51 % des salariés présentent une distance émotionnelle, traduisant des difficultés relationnelles et une perte de confiance, également en augmentation de 11 points.
• 47 % des salariés sont désengagés mentalement, exprimant une intention récurrente de quitter leur poste ou une résignation, en progression de 9 points.
• 45 % déclarent une déficience cognitive, incluant des difficultés de concentration et d’adaptabilité, soit une augmentation de 7 points.
• Les jeunes salariés (18-25 ans) sont particulièrement touchés, avec une surreprésentation de 10 % pour le désengagement et une intention accrue de quitter leur emploi.
• Les managés affichent des risques accrus : +16 % pour la distance mentale. +5 % pour l’épuisement physique. +3,5 % pour la distance émotionnelle/sociale.
• Les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à ressentir des symptômes de souffrance (+9 %)
• Certains secteurs connaissent une hausse alarmante des niveaux de souffrance : Immobilier : +58 %. SSII : +32 %. Énergie : +15 %. À l’opposé, les secteurs RH/recrutement (-27 %) et conseil/audit (-13 %) restent les plus préservés.
• Dans les TPE, la souffrance au travail a bondi, passant de 42 % en 2023 à 58 % en 2024, soit une hausse de 16 points.

Les recommandations d’Ignition Program pour réinventer le travail

Pour répondre à l’urgence, les entreprises doivent dépasser les solutions de surface et réinventer le sens du travail, en adoptant une approche systémique et proactive qui transforme la souffrance en opportunité d’innovation et d’engagement.

• Détecter les signaux faibles : mettre en place des outils réguliers d’évaluation pour détecter les signaux faibles, tels que le Test Burn-out
• Faciliter la connaissance des leviers motivationnels des salariés pour renforcer leur alignement professionnel, notamment avec le Baromètre d’Alignement Professionnel : chaque personne a son ou ses drivers propres, des besoins primaires et viscéraux, toujours très personnels. Le tout c’est de les connaître et de les accepter afin de leur donner toute la place qui leur convient dans leur job. Il existe de nombreux drivers motivationnels sur lesquels il est possible d’agir pour renforcer l’alignement et donc l’engagement des salariés.
• Former les managers : les entreprises doivent investir dans la formation en offrant aux collaborateurs les moyens de comprendre et de gérer leur stress, tout en développant leur résilience. Les managers doivent être formés à repérer les signes de souffrance, à adopter des approches situationnelles et à accompagner les collaborateurs dans une démarche bienveillante. Par ailleurs, les modèles de management doivent évoluer pour valoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la reconnaissance et l’autonomie.
• Mettre en place un travail de fond RH pour créer un socle solide de confiance et de relation vertueuse au service de la performance. Instaurer la confiance et la sécurité psychologique, former au feedback constructif et l’encourager dans la durée.

Pour Nicolas Lepercq, Docteur en Management et Responsable R&D d’Ignition Program : “Ce baromètre révèle une réalité bien plus complexe que la simple notion de burn-out comme mal du siècle. Les données montrent une montée en puissance de formes moins visibles, mais tout aussi délétères, comme le bore-out, le brown-out et le blur-out. Ces phénomènes traduisent des causes multiples, allant de l’ennui à une perte de sens, jusqu’à la confusion entre vie professionnelle et personnelle. Si le stress reste omniprésent, il est essentiel de comprendre que la souffrance au travail n’est pas uniquement liée à une pression excessive ou à des conditions de travail difficiles. Elle découle également d’un désalignement croissant entre les aspirations des salariés et les modèles organisationnels actuels. Les ‘bullshit jobs’, qui toucheraient entre 30 et 40 % des salariés selon YouGov, pourraient bien être au cœur de cette crise. En posant cette question – ‘Les bullshit jobs sont-ils à l’origine de la souffrance au travail ?’ –, nous espérons ouvrir le débat et encourager les entreprises à repenser leur vision du travail, à redonner du sens, et à agir pour prévenir durablement toutes les formes de mal-être professionnel.”

Les résultats de ce baromètre révèlent une crise profonde où burn-out, bore-out, blur-out et bullshit jobs témoignent d’une absence de sens et d’un manque d’activité, devenus les premiers facteurs de détresse au travail en France. Alors que près de 53 % des répondants se déclarent en souffrance, avec un niveau de stress en hausse de 13 % depuis l’enquête 2023, cette diversité de symptômes reflète une crise de sens et d’alignement entre aspirations individuelles et modèles organisationnels.

Focus sur le Bullshit Jobs : le point de convergence entre Bore-out et Blur-out

Les “bullshit jobs,” définis par David Graeber comme des emplois perçus comme inutiles ou absurdes, jouent un rôle central dans la dynamique de la souffrance au travail. Ils incarnent une déconnexion profonde entre les tâches effectuées et leur utilité perçue, exacerbant les phénomènes de bore-out et de blur-out.

Ce manque de sens provoque une frustration chronique qui se traduit par des symptômes typiques du bore-out, tels que l’ennui professionnel, le désengagement mental et une perte progressive de motivation.

Les bullshit jobs sont fréquemment associés au présentéisme, où les employés occupent leur poste sans produire de valeur réelle. Cette dynamique, combinée à une connectivité permanente due au blur-out et à la généralisation du télétravail, étend l’absurdité ressentie en empiétant sur les sphères privées, ce qui renforce la perte d’équilibre et le stress lié au travail.

Les conséquences psychologiques de ces phénomènes sont similaires : perte d’estime de soi, démotivation, fatigue mentale et stress accru. Le bore-out et le blur-out amplifient ces effets, en enfermant les employés dans une spirale où l’absence de sens et le surinvestissement inutile se combinent pour générer un mal-être durable.

Les bullshit jobs, touchant potentiellement jusqu’à 40 % des salariés, posent une question cruciale : “Comment redonner du sens au travail et prévenir ces formes de souffrance ?” Une refonte des pratiques managériales et des processus organisationnels est essentielle pour réinventer un environnement de travail équilibré, utile et valorisant.

Une souffrance multiforme en hausse

Les chiffres montrent une progression inquiétante des symptômes de souffrance au travail. En 2024, 62 % des répondants déclarent souffrir d’épuisement physique, une augmentation de 11 points par rapport à 2023.

De même, 51 % rapportent une distance émotionnelle accrue (+11 points), marquée par des difficultés à établir des relations professionnelles, un manque d’empathie et une perte de confiance en soi.

La distance mentale, reflétant un désengagement ou une intention récurrente de quitter son emploi, touche désormais 47 % des salariés, une hausse de 9 points.

Enfin, la déficience cognitive, qui impacte la mémoire, la concentration et l’adaptabilité, concerne 45 % des participants (+7 points).

Ces données témoignent d’une évolution des facteurs de stress. L’épuisement physique et mental ne se limite pas à la surcharge de travail. La perte de sens (brown-out), l’ennui (bore-out), et la confusion entre vie personnelle et professionnelle (blur-out) émergent comme des problématiques majeures. Ces tendances traduisent une inadéquation croissante entre les attentes des salariés et les structures organisationnelles.

Générations et responsabilités : des profils à risque

Les jeunes salariés de 18 à 25 ans sont surreprésentés parmi ceux souffrant de désengagement (+10 %). La tranche d’âge des 46-55 ans affiche également des niveaux de souffrance élevés (+9 %), en lien avec une difficulté à se projeter professionnellement.

Les managés, comparés aux managers, présentent un risque accru sur plusieurs dimensions : +16 % pour la distance mentale, +5 % pour l’épuisement physique et +3,5 % pour la distance émotionnelle. En revanche, les managers de grandes équipes semblent mieux résister au stress, avec une sous-représentation de 4,5 %.

La quête de sens est particulièrement aiguë chez les jeunes salariés, souvent confrontés à des emplois jugés déconnectés de leurs aspirations. À l’opposé, les managés, qui subissent un manque de soutien et de reconnaissance, affichent des symptômes significatifs de désengagement. Ces dynamiques reflètent une fracture générationnelle et hiérarchique croissante.

Inégalités de genre

Les femmes sont plus exposées aux symptômes de souffrance au travail que les hommes, avec une surreprésentation globale de 9 %. Elles sont particulièrement touchées par la fatigue chronique (+7 %), la distance émotionnelle (+9 %) et la déficience cognitive (+7 %).

Les femmes, souvent en première ligne face à la charge mentale, cumulent des responsabilités professionnelles et personnelles, aggravant leur exposition au stress. Ces écarts mettent en lumière des biais structurels nécessitant une prise en charge spécifique.

Secteurs et taille d’entreprise

Les secteurs les plus touchés incluent l’immobilier (+58 %), les SSII (+32 %) et l’énergie (+15 %). À l’inverse, les RH/recrutement (-27 %), le conseil/audit (-13 %) et le marketing (-9 %) semblent mieux préservés. Les petites entreprises (TPE) connaissent une hausse marquée, passant de 42 % en 2023 à 58 % en 2024, tandis que les grandes entreprises restent à un niveau élevé (+9 %).

Les secteurs en transformation rapide, comme l’immobilier et les SSII, génèrent des incertitudes amplifiant le stress. Les TPE, souvent moins structurées, peinent à offrir un cadre sécurisé, expliquant la forte hausse des symptômes. Les secteurs RH et conseil, centrés sur les relations humaines, semblent tirer parti d’un effet “sens”.

Méthodologie de l’analyse

Cette enquête a été réalisée entre le 1er janvier et le 11 novembre 2024, auprès de 1190 répondants au test scientifique gratuit et accessible à tous, visant à interroger et sensibiliser les actifs sur leur situation face au Burn ou Bore out et à prévenir les risques grâce à un rapport détaillé (bilan, causes, préconisations) envoyé à l’issue du test, après une première édition menée en 2023 avec 2010 participants. Les données ont été recueillies via l’application Thermomètre Burn-out, adaptée du Burn-out Assessment Tool (Université KU Leuven, 2020). Cet outil permet d’évaluer les risques de souffrance au travail en s’appuyant sur des symptômes clés tels que l’épuisement, la distance mentale et émotionnelle, et la déficience cognitive, tout en respectant la diversité des profils représentés dans la population active en France.