Calculer le coût du travail ? Si l’on s’en tient aux données d’Eurostat publiées en juin dernier, le coût horaire de la main d’œuvre en France, au premier trimestre 2014 dans l’industrie et les services marchands, était de 35,6 €, soit une hausse de 1,7 % sur un an. En France, le coût du travail reste plutôt élevé face à une moyenne européenne située à 29,2 €. Un niveau de charges élevé place les entreprises françaises en mauvaise posture face à ses concurrents européens : l’Allemagne (33,15 €), les Pays-Bas (32,39 €), l’Italie (28,56 €), le Royaume-Uni (22,25 €) et l’Espagne (20,85 €) sont mieux lotis. Voilà pour les données macro-économiques. Au salaire horaire – 9,53 € bruts de l’heure pour le SMIC, il convient d’ajouter les charges diverses supportées par l’employeur pour obtenir le coût du travail, sachant qu’en France le salaire moyen mensuel est de l’ordre de 2 130 €.

 
Maîtriser le coût du travail
En prenant le problème d’un point de vue micro-économique, chaque entreprise a son propre coût du travail qu’elle connaît...ou pas !
« En fait, seulement 30 % des TPE son équipées d’un logiciel de gestion, ce qui signifie que 70 % des entrepreneurs font appel à un simple tableur, et, pour certains au bon vieux stylo », indique Alexandre Martinez, directeur du marketing opérationnel de Ciel, l’éditeur de logiciels spécialisé dans les petites entreprises du groupe Sage. Difficile dans ces conditions de bien cerner le coût du travail. « Dans ces petites entreprises, le dirigeant est confronté à deux problématiques à résoudre : le manque de temps et la professionnalisation de sa gestion », précise-t-il. Les cas de petites entreprises qui défaillent à force de prendre des commandes ou des chantiers à des prix insuffisants par rapport à leur coût de travail ne sont malheureusement pas rares. « Dans un premier temps, il peut déjà être intéressant de travailler autour d’une solution de gestion intégrant au moins les informations relatives aux devis et aux factures, aux fichiers clients », poursuit Alexandre Martinez. Il est vrai que la problématique du devis est importante. Pour savoir si on est dans le vrai lorsque l’on fait un devis, il est important de pouvoir disposer d’un historique de ses devis et factures et de catalogues professionnels de prix afin de pouvoir comparer. La notion de rentabilité est primordiale dans le sujet coût du travail. Sans aller jusqu’à la comptabilité analytique réservée aux entreprises plus importantes, on peut déjà informatiser sa gestion et avoir une idée plus précise de ce qui rapporte et de ce qui coûte. Le cloud devrait permettre aussi de répandre cette culture de la gestion, c’est par exemple le cas avec la solution Sage One 100 % cloud, qui démarre à prix modique de 10 euros par mois.
« Maintenant, nous voyons arriver une nouvelle typologie d’entrepreneurs qui professionnalisent leur gestion d’entrée et aiment disposer de tableaux et d’indicateurs », note le représentant de Ciel. Une culture de la gestion qui va permettre d’aller plus loin, à mesure que l’entreprise grandit, par exemple avec un ERP en comptabilité, gestion commerciale et paie lorsque les premiers salariés arrivent. Et, lorsque la TPE devient PME, elle aura alors les moyens de mettre en place un système de comptabilité analytique, l’outil infaillible pour connaître avec précision le coût de travail de son entreprise ! 

Réagir en temps réel
« Chaque chiffre doit être capable de mener une action », résume volontiers Damien Valdan, co-dirigeant de Rivalis et co-fondateur du groupe Phosphore.
Rivalis est un spécialiste du pilotage d’entreprises et de l’accompagnement des artisans, commerçants et TPE de moins de 20 salariés. C’est aussi dans cette tranche d’entreprises que les défaillances sont les plus fortes. « Pour réduire le taux de mortalité de ces petites entreprises, la solution passe notamment par une meilleure maîtrise du coût du travail et de sa juste répercussion auprès du client », précise Damien Valdan qui prend exemple sur la réparation automobile où le temps passé est intégralement répercuté sur la facture du client.
Fort d’un réseau de 210 conseillers à travers la France et de 8 800 entreprises utilisatrices de sa méthodologie et de son progiciel, Rivalis a acquis une connaissance approfondie des problématiques des dirigeants de TPE. « Dans bien des entreprises, il y a une difficulté à appréhender le coût du travail et de la main-d’œuvre ou encore la part des charges à impacter sur la facture ou le devis, et tout cela pèse forcément sur la rentabilité », fait remarquer Damien Valdan. Schématiquement, le chef d’entreprise « achète » des heures de travail à son salarié et doit les « revendre » auprès de son client. Or cette notion d’heure achetée et de coût de la main-d’œuvre est mal appréhendée, notamment dans les TPE. Dans ces conditions, il n’est pas évident d’apprécier le coût de la main-d’œuvre dans son prix de revient, et donc de faire des devis sans rogner sur la rentabilité.
Il est important de disposer d’outils permettant d’être attentif à la conservation des marges. « Notre progiciel permet par exemple de faire des devis, avec un système d’alerte qui s’affiche dès lors que le prix est en dessous de son coût de revient. Après, c’est le chef d’entreprise qui décide, mais il peut le faire alors en toute connaissance de cause : soit il prend le marché tout en sachant qu’il ne sera pas rentable pour son entreprise, soit il agit de manière à réduire son prix de revient et à restaurer sa marge », conclut Damien Valdan. En d’autres termes, il s’agit en quelque sorte d’un pilotage en temps réel de son entreprise.

 
Optimiser la rémunération grâce au social
Maîtriser le coût du travail passe aussi par celui des salaires. La conjoncture difficile incite à la modération des rémunérations, des dirigeants comme des salariés. Toutefois, il existe aujourd’hui un levier intéressant pour optimiser les rémunérations tout en préservant le budget de l’entreprise.  Les entreprises travaillent à améliorer l’ensemble des périphériques liés à la rémunération. « La sensibilité liée à la protection sociale n’a jamais été aussi forte qu’aujourd’hui », constate Frédérique Plasson-Almaraz, PDG d’April Entreprise et directrice générale d’ALP Prévoyance. April Entreprise, courtier et conseil en assurance des risques d’entreprises, a développé son expertise autour des risques d’entreprises, de la protection sociale et de la couverture du risque client. Les salariés de l’entreprise sont pleinement conscients que la santé coûte de plus en plus cher, et sont donc forcément attentifs aux actions de l’employeur dans ce domaine. D’autre part, la donne a changé depuis le décret du 9 janvier 2012 et l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 qui modifient en profondeur les régimes de protection sociale dans les entreprises. Globalement, le nombre d'entreprises offrant une couverture santé à ses salariés va s'élargir. En même temps, l’application d’un contrat collectif au sein de l’entreprise devient de plus en plus complexe. « En matière de protection sociale, il y a désormais pour l’entreprise une multitude d’impacts à gérer qui vont bien au-delà du contenu des garanties mises en place », poursuit Frédérique Plasson-Almaraz. Pour une entreprise, le choix d’une complémentaire santé est devenu bien plus complexe qu’il n’y paraît et ne se limite plus à la comparaison des garanties pro­posées. Par exemple, la fiscalisation des cotisations « employeur » peut faire évoluer l’impôt sur le revenu des salariés. Autre exemple de répercussion pos­sible : si le contrat adopté par l’entreprise n’est pas classé « responsable », ce dernier n’aura pas droit à certaines déductions. En conclusion, « il faut prendre de la hauteur pour une analyse globale, être très attentif au formalisme car il y a réellement un risque fiscal et social en cas d’erreur, et mieux vaut se faire accompagner par un spécialiste. C'est d'autant plus simple pour l'entreprise qu'une transparence des frais est maintenant demandée aux assureurs », analyse Frédérique Plasson-Almaraz.
Par rapport aux problématiques de couverture sociale, l’entreprise doit adopter une vision à 360 degrés pour faire les bons choix. Dans ce contexte, elle aura aussi tout intérêt à réaliser un bilan social annuel mettant en avant son action dans ces domaines auprès de ses collaborateurs. La couverture complémentaire est devenu un élément important de différenciation pour les employeurs, un moyen d'optimiser les rémuné­rations tout en préservant les budgets de l'entreprise et en fidélisant les collaborateurs. 

Un dirigeant prévoyant
Il en va de même pour les dirigeants. Ainsi, une assurance prévoyance, qui a un coût certes, est surtout une garantie tant pour le dirigeant que pour sa société, notamment dans les structures de type TPE.
« On estime que 50 % des patrons n’ont pas souscrit d’assurance prévoyance et ne disposent donc pas d’une assurance complémentaire pour eux-mêmes », fait remarquer Laurent Ouazana, directeur général de Ciprés vie, courtier grossiste souscripteur en direction des TNS, TPE et PME. Une véritable « bombe à retardement économique » car en cas d’arrêt de travail et d’invalidité, c’est la TPE qui risque de ne pas passer le cap.
« Contrairement à celle des salariés, la protection sociale complémentaire de l’entrepreneur est facultative, et le dirigeant d’une petite entreprise s’interdit en quelque sorte d’être malade sans penser au risque qu’il encourt pour lui-même et la pérennité de son activité », poursuit Laurent Ouazana. C’est pour inciter certaines catégories de dirigeants, comme les TNS, que Ciprés vie a lancé des solutions spécifiques, comme Access Pro Prévoyance Santé. « Il ne faut pas oublier que les cotisations prévoyance du dirigeant sont dé­-duc­tibles aux deux tiers grâce à la loi Madelin* », poursuit-il. Au-delà des aspects liés à la santé, certaines garanties permettent même de re­constituer le revenu du dirigeant pendant son absence, de prendre en charge les coûts liés à son remplacement et même de pourvoir aux charges fixes de l’entreprise. Dans ce cas, la protection sociale du di­ri­geant devient aussi celle de son entreprise en lui assurant les conditions de sa pérennité, quoi qu’il arrive !  

 ^{* Les contrats de prévoyance Madelin s'adressent aux TNS}

Recrutement : l’atout PME et ETI
 « La tendance n’est toujours pas à la hausse des salaires », confirme Laurent Hürstel, directeur associé de Robert Walters, un acteur international du recrutement de cadres en top et middle management. La conjoncture économique difficile en est l’une des causes, bien évidemment. La Salary Survey du groupe Robert Walters décrypte chaque année les évolutions de salaires de cadres au niveau mondial. En France, 2013 a été une année de contraction pour les recrutements. Toutefois, « les expertises pointues sont restées très convoitées », notent les auteurs de l’étude, indiquant que « la France s’oriente de plus en plus vers un marché d’expertise, qui profite aux PME capables de faire preuve de plus d’agilité dans leur processus de recrutement ». Autre constat : le facteur différenciant, c’est la motivation insufflée aux sa­lariés, par exemple sous forme de re­connaissance, de gratitude ou encore de formation. « Cependant, les candidats s’intéressent de plus en plus à des éléments périphériques au salaire et qui peuvent avoir du sens à leurs yeux », poursuit Laurent Hürstel. En substance, le niveau de salaire n’est plus aujourd’hui le seul critère pour un candidat. « Il y a une vingtaine d’années, la grande majorité des cadres souhaitait intégrer un grand groupe pour y faire carrière : ce n’est plus vrai aujourd’hui », poursuit le représentant de Robert Walters. Désormais, la sécurité de l’emploi n’y est plus forcément assurée comme l’attestent les restructurations qui interviennent régulièrement. « Aujourd’hui, ces cadres n’hésitent plus à s’intéresser aux postes proposés dans des PME maîtrisant leur capital et qui peuvent fina­lement leur proposer une vision à plus long terme de leur carrière et une certaine sécurité de l’emploi », note Laurent Hürstel. Encore faut-il que les PME en prennent conscience, en ne jouant pas forcément sur le niveau de l’emploi, mais sur des éléments annexes comme le logement ou encore le contrat de retraite à cotisations définies « article 83 », par exemple. Dans ce contexte, les PME et les ETI ont une belle carte à jouer pour attirer les talents. Certaines n’hésitent pas à déployer de véritables stratégies, à l’exemple d’Axon Cable. Cette entreprise de haute-technologie implantée à Montmirail, dans la Marne, vient de réhabiliter un bâtiment pour y loger ses nouveaux collaborateurs !

Laurent LOCURCIO