L’utilisation des e-mails dans le contentieux prud’homal

L’utilisation des e-mails dans le contentieux prud’homal

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Le contentieux prud’homal s’est enrichi ces dernières années d’une problématique supplémentaire : la loyauté de la preuve dans la production des courriers électroniques devant les tribunaux. La question est fondamentale dans la mesure où un certain nombre de conflits de travail (concurrence déloyale, espionnage industriel, etc.) repose sur l’accès aux e-mails de l'individu soupçonné.

La jurisprudence, prise en la défense de l’intérêt de l’entreprise et la préservation des libertés individuelles, propose une série de règles à suivre afin de légitimement se constituer des preuves.

Les conseillers nous livrent alors les conditions de recevabilité de la preuve en constituant un petit guide des pièges à éviter.

1. Rappel de la valeur juridique de l’e-mail

Depuis la loi n° 2000-230 du 13 mars 2000, l’écrit électronique possède une force probante.

Les articles 1316-1 et 1316-4 du Code civil consacrent ce principe et imposent deux conditions cumulatives pour que l’écrit numérique soit admis comme preuve. Il est alors impératif que l’auteur de l’écrit soit identifiable et que l’intégrité de l’acte soit garanti.

Toutefois, le formalisme imposé par les articles 1316-1 et 1316-4 du Code civil ne s’applique pas aux e-mails.

En effet, la Cour de cassation a jugé le 25 septembre 2013 que la preuve par e-mail n’a pas à respecter le formalisme imposé par l’article 1316-1 du Code civil1.

Les e-mails produits par les salariés constituent une preuve valable dès lors que l’employeur ne rapporte pas la preuve que l’adresse de l’expéditeur est erronée ou que la boîte d’expédition de la messagerie avait été détournée.

À charge pour l’employeur de contester l’authenticité de l’e-mail. En effet, les juges ont écarté un mail en considérant « qu’il est techniquement possible en connaissant les codes d’accès à un ordinateur en réseau de donner faussement l’apparence de l’envoi d’un mail à partir de tel ou tel poste ; qu’il appartenait à l’employeur, rentré en possession de l’ordinateur précédemment confié au salarié et au vu de ses constatations, de se réserver une preuve en faisant diligenter toute expertise ou consultation technique utile en vue de déterminer à partir de quel poste le mail litigieux a été envoyé ; qu’en l’état, un doute subsiste alors même qu’une mesure d’instruction n’est plus réalisable en raison du temps écoulé »2.

Toutefois, la contestation de l’authenticité des e-mails ne peut être exercée librement.

2. Le respect des libertés individuelles par l’employeur

L’arrivée des nouvelles technologies a contraint les juges à se positionner sur la frontière entre vie privée et vie professionnelle.

Le principe est le suivant : l’employeur ne saurait prendre connaissance de messages personnels du salarié sans porter atteinte à la vie privée de celui-ci et au principe du secret des correspondances3.

En effet, le salarié a droit au respect du secret de ses correspondances privées, en vertu de l’article 9 du Code civil. La violation du secret des correspondances privées est pénalement sanctionnée d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende4.

Par ailleurs, l’article L 1121-1 du Code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ».

Il est de jurisprudence constante qu’un message envoyé ou reçu depuis le poste de travail mis à disposition par l’employeur revêt un caractère professionnel, sauf si le salarié identifie le message comme étant « personnel ». Le salarié doit donc identifier les messages qui sont personnels de manière claire. Le cas échéant, l’employeur est libre d’ouvrir et de lire les e-mails de son personnel5.

Ainsi, l’employeur a la possibilité de faire constater par un huissier de justice les e-mails présents sur la boîte e-mails d’un salarié, à condition que ces derniers ne soient pas identifiés comme personnels6. Ainsi, un employeur est en droit de consulter, éditer et copier des e-mails reçus et envoyés sur la boîte mail utilisée par un ancien salarié, à condition que les e-mails n’aient pas été identifiés comme personnels.

Il est recommandé de porter à la connaissance du salarié l’usage de ces technologies dans un document contractuel, une charte, le règlement intérieur ou tout autre document contractuel.

Certaines questions restant en suspens, la délimitation des droits des salariés dans de tels documents apparaît dès lors incontournable.

Par Marine Chatelet – Juriste NTIC, Cabinet LLC & Associés Avocats

 


 

1 Cass.soc., 25 septembre 2013, n° 11-25.884

2 CA Metz, 24 septembre 2012 , n° 12/00583

3 Cass.soc, 2 octobre 2001, Nikon

4 Article 226-15 du Code pénal

5 Nikon Op.cit.

6 Cass.soc., 16 mai 2013, n° 12-11.866

 


[1] Cass.soc., 25 septembre 2013, n° 11-25.884

[2] CA Metz, 24 septembre 2012 , n° 12/00583

Lu 7191 fois Dernière modification le lundi, 02 novembre 2015 16:40
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