Le point sur les nouvelles dispositions de la complémentaire santé collective avec Yves Haye, courtier d’assurance AF Courtage et Bernard Dumonteil, avocat associé du cabinet Dumonteil et Mazur. Au préalable, il convient de revenir sur la loi du 14 juin 2013.

Que dit la loi du 14 juin 2013 ?
« À titre liminaire, il convient de préciser qu’un grand nombre de salariés du secteur privé bénéficient déjà d’une complémentaire santé au sein de leur entreprise, notamment par l’effet d’accords collectifs négociés au niveau de la branche professionnelle. La loi du 14 juin 2013 va plus loin puisqu’elle prévoit la généralisation de la cou­verture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation. À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit né­gocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti, l’employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016. De plus, depuis le 1er avril 2015, cette couverture doit être " respon­sable " au sens du décret du 19 novembre 2014 », explique Bernard Dumonteil.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?
D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi. « Le contrat doit remplir les conditions suivantes : la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le salarié en payant le reste), le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum), la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux si celles-ci n'en bénéficiaient pas encore (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels), le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas, le panier de soins minimal concerne les garanties suivantes : intégralité du ticket modé­rateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions, totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation, frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel, frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple. Enfin, si le contrat souscrit par l’entreprise est dit responsable, il ouvre droit à une exoné­ration de charges sociales, à condition de respecter certaines règles sur les garanties offertes », indique Yves Haye.

Comment l’employeur peut-il faire le choix de cette complémentaire santé ?
Généralement, c'est l'entreprise elle-même qui fait le choix de son organisme de mutuelle même si la souscription à une mutuelle obligatoire pour tous ses salariés doit résulter d'un consensus. Pour être valide, ce consensus doit être obtenu grâce à un accord acquis à l'issue d'une négo­ciation collective, accord emporté à la suite de l'organisation d'un référendum ou par décision de l'employeur qui aura pris soin d'informer chacun de ses salariés par une note écrite. Dans tous les cas, une procédure stricte doit être respectée afin de valider cette prise de décision. « Chaque dirigeant d’entreprise a ses critères qualitatifs (garanties) et financiers (coût) afin de faire le choix d’une complémentaire santé à caractère obligatoire. En principe, nous soumettons à l’employeur trois compagnies différentes avec un tableau Excel afin qu’il soit en mesure d’effectuer une compa­raison objective entre les mutuelles. Il n’existe pas à l’heure actuelle d’uniformisation des offres : la différence de prix porte essentiellement sur l’optique et le dentaire car les contrats responsables tendent à uniformiser les remboursements des postes médecine et chirurgie », souligne Yves Haye.

Quelles sont les implications fiscales et sociales de la mise en place d’une complémentaire santé (à caractère obligatoire) ?
« D'un point de vue fiscal, l'employeur ayant souscrit à un contrat collectif verra sa part de contributions au financement de cette complémentaire santé déductible du bénéfice imposable de son entreprise. D'un point de vue social, les contri­butions patronales bénéficient d'une exonération des charges de Sécurité sociale. Les contributions patronales sont cependant assujetties au paiement de la CSG et de la CRDS au même taux que pour les salaires, après abattement de 3 %, sans oublier la taxe spéciale sur les conventions d'assurance (TSCA à 7 %) », précise Yves Haye.

Les ayants droit du salarié sont-ils obligatoirement pris en charge ?
« Le conjoint et/ou les enfants à charge peuvent être couverts par la complémentaire santé d’entreprise si le salarié choisit de les y affilier, ceci n'est pas obligatoirement prévu dans la décision unilatérale de l'employeur (laquelle peut prévoir cette adhésion de manière facultative et à la charge du salarié). En les mentionnant sur la « demande d’affiliation » remise par son employeur, chaque salarié a la possibilité de faire adhérer à cette complémentaire santé : son conjoint, son concubin ou la personne liée à lui par un PACS, ses enfants et ceux de son conjoint, concubin ou personne liée à lui par un PACS fiscalement à charge, jusqu’à 21 ans sans condition ou jusqu'à 28 ans sur production d'un justificatif (apprentis, étudiants, chômeurs non indemnisés au titre de l'assurance chômage). Les enfants reconnus handicapés sont bénéficiaires de la complémentaire santé, sans condition d’âge », souligne Yves Haye.

Un salarié peut-il refuser la mise en place de cette complémentaire santé ?
En règle générale, la mutuelle d’entreprise est obligatoire pour tous et prend effet dès l’embauche du salarié qui peut alors résilier sa mutuelle précédente sans attendre la date anniversaire de son contrat. Yves Haye nous apporte les précisions suivantes : « En l’état actuel du droit, il existe néanmoins, au titre de l'article R. 242-1-6 du code de la Sécurité sociale, des exceptions qui dispensent le salarié de l’obligation de cotiser à un contrat collectif d’entreprise obligatoire, selon les deux cas suivants :

Le salarié est présent dans l’entreprise avant la mise en place de la complémentaire santé à caractère obligatoire.
• Les salariés présents dans l’entreprise au moment de l’instauration de la complémentaire santé par une décision unilatérale de l’employeur peuvent refuser d’y adhérer (par écrit) si une cotisation leur est demandée (art. 11 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989).

Le salarié a été embauché postérieurement à la mise en place d’une complémentaire santé à caractère obligatoire.
• Si le salarié est couvert par une complémentaire santé individuelle, il peut refuser l’adhésion, et ce jusqu’à la date de la prochaine échéance annuelle de son contrat ou plus tôt si son assureur accepte la résiliation avant terme.
• Si le salarié est couvert par le contrat obligatoire de son conjoint en temps qu'ayant droit couvert à titre obligatoire (ou tout autre garantie obligatoire), il peut également être dispensé d’adhésion au contrat collectif de son entreprise, s’il justifie de cette autre couverture annuellement. Néanmoins, pour que cette dispense d’affiliation temporaire s’applique, elle doit avoir été prévue par l’acte qui institue la complémentaire collective dans l'entreprise.
• Si le salarié est couvert par une autre complémentaire obligatoire chez un autre employeur, il peut refuser l’adhésion, à la condition de justifier annuellement de cette couverture auprès de son employeur.
« D’autres cas permettent de refuser l’adhésion : si le salarié est bénéficiaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à 12 mois et ceux d’une durée au moins égale à 12 mois, pour lesquels est exigée la justification écrite d’une couverture souscrite par ailleurs. Ou encore si le salarié est bénéficiaire d'un contrat à temps partiel ou apprenti et que la cotisation salariale est au moins égale à 10 % de sa rémunération brute. D'autres cas encore plus spécifiques sont prévus par l'art R. 24216 du CSS », précise Yves Haye.

Le salarié peut-il conserver sa complé­mentaire santé à caractère obligatoire après son départ de l’entreprise ?
« Le salarié peut conserver sa mutuelle jusqu'à 12 mois après la fin de son contrat s’il ne retrouve pas d’emploi. Il devra cependant, chaque mois, justifier de son inscription effective à Pôle emploi en envoyant des justificatifs de paiement d’indemnités. S’il ne justifie pas sa situation, ses droits s’arrêteront immédiatement et il ne sera plus couvert. À la fin du contrat de travail, la mutuelle n'est donc pas annulée. En effet, le maintien gratuit de la couverture de santé pendant la période de chômage est obligatoire, sauf dans des cas exceptionnels comme le licenciement pour faute grave », précise Yves Haye.

Quels sont les avantages de la complémentaire santé pour l’entreprise ? Pour le salarié ?
« L’intérêt pour l’entreprise est d’offrir aux salariés une protection qui, d’une certaine manière, constitue un élément valorisant sur le plan matériel et moral par l’avantage économique et social qu’il représente. En outre, le choix d’un contrat de complémentaire santé peut fidéliser et motiver les salariés d’une entreprise. L’entreprise bénéficiera d’une meilleure image sociale et renforcera sa marque employeur. Pour le salarié, le caractère collectif du contrat négocié au niveau de l’entreprise va lui permettre d’obtenir de meilleures garanties que celles qu’il aurait pu négocier individuellement avec une mutuelle ou une compagnie d’assurance. Il sera mieux couvert car la complémentaire santé offre des niveaux de remboursements élevés sur les dépenses essentielles de santé (hospitalisation, soins dentaires… ). En outre, l’avantage pour le salarié est de pouvoir faire bénéficier ses ayants droit de cette complémentaire santé obligatoire. Il pourra aussi la refuser si son conjoint bénéficie d’une meilleure garantie dans le cadre de son emploi », souligne Bernard Dumonteil. En définitive, outre la qualité et l’étendue des garanties offertes aux salariés par l’entreprise, ce sont les implications fiscales et sociales de cette complémentaire santé qui constituent les avantages principaux. « Sur un plan strictement matériel, l’intérêt pour l’entreprise est que le montant de la contribution au financement de l’assurance complémentaire santé est déductible de son bénéfice imposable, sachant que la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation, le reste étant payé par le salarié. Les contributions patronales bénéficient d’une exonération des charges de sécurité sociale mais sont néanmoins assujetties au paiement de la CSG et de la CRDS au même taux que les salaires, sans oublier la taxe spéciale sur les conventions d’assurance (TSCA) à 7 %. Pour le salarié, lorsque l’adhésion à la mutuelle d’entreprise est obli­gatoire, celui-ci bénéficie pour la détermination de sa base d’imposition sur le revenu, d’une déduction des cotisations payées. Les avantages pour le salarié sont aussi de lui permettre de payer une prime d’assurance bien moindre que celle qu’il aurait à supporter dans l’hypothèse d’un contrat souscrit individuellement et dont il aurait en plus la charge à 100 % du coût », conclut Bernard Dumonteil.

Contrat responsable : quelles exigences ?
Pour être considéré « responsable », un contrat doit remplir un cahier des charges strict. Il doit encourager les assurés à respecter le parcours de soins, c’est-à-dire à consulter leur médecin traitant avant tout spécialiste, et prendre en charge les garanties minimum légales.
Source : Humanis 23/09/2014

Le coût des mutuelles en France
Des tarifs disparates selon les départements avec des tarifs plus élevés dans le nord, le sud et la région parisienne.

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) instaure le principe de la mutuelle d’entreprise obligatoire pour les salariés au plus tard le 1er janvier 2016.
Ces évolutions majeures du régime de santé posent légiti­mement quelques questions pour les assurés :
• Les contrats d’assurance santé collectifs choisis par l’employeur présenteront-ils les mêmes garanties que les mutuelles souscrites à titre individuel ?
• Pour les Français ne bénéficiant pas de la mutuelle santé obligatoire, tels que les seniorsou les travailleurs non salariés (TNS), quelle sera l’évolution du budget santé dans les prochaines années ?
Dans ce contexte et dans cette période charnière de renouvellement des contrats de mutuelles, lecomparateurassurance.com a mené une étude portant sur le coût des mutuelles en France, par département. Cette étude exclusive a été effectuée sur la base du montant des primes d’assurance santé proposées par les assureurs partenaires du site lecomparateurassurance.com, présentant le plus large panel d’assureurs en santé (40).

Plus de 800 000 tarifs ont ainsi  été analysés sur la période du 10 au 14 août 2015. L’étude montre les disparités existantes entre les zones géographiques sur les tarifs en vigueur.

Retrouvez l’ensemble des résultats de cette enquête ainsi que les cartes de France interactives via ce lien : http://www.lecomparateurassurance.com/15-prix-tarifs/107771-enquête-exclusive-ecarts-prix-mutuelles-sante-departement

Source : ComparateurAssurancedu 27 août 2015.

Bon à savoir

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, c'est le Comité d'Entreprise (CE) qui prend en charge la gestion des activités sociales (hormis celles relevant de la seule compétence de l'employeur) : le CE doit être consulté avant toute mise en place de garanties collectives concernant la prévoyance, la santé, la retraite ou l'épargne salariale.