Depuis 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation considérait, de manière quasi systématique, que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et de résultat, si des faits d'harcèlement moral se produisaient dans son entreprise.

L'employeur était fautif même s'il prouvait avoir pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements délictueux.

Finalement, qu'il ait pris ou pas des mesures, l'employeur était automatiquement responsable, l'obligation de santé et de sécurité étant une obligation de résultat.

Cette jurisprudence était sévère et très injuste pour les employeurs qui réagissaient fermement et rapidement notamment en licenciant les harceleurs.

La jurisprudence avait évolué le 25 novembre 2015 (Arrêt AIR France), la Cour de Cassation estimant que l'employeur respectait son obligation de santé et de sécurité à l'égard de ses salariés s'il justifiait avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation).

Cependant, les faits d'espèce étant très particuliers, on attendait une confirmation de cette orientation de la Cour.

Dans un arrêt du 1er juin 2016, la Cour de Cassation confirme son évolution de jurisprudence.

L'employeur est, dorénavant, en mesure de s'exonérer de sa responsabilité lorsqu'une situation de harcèlement moral se produit dans son entreprise.

Il doit cependant avoir respecté deux conditions cumulatives :

1- Avoir préalablement mis en œuvre des actions de formation et d'information propres à prévenir la survenance de tels faits.

2- Avoir pris des mesures visant à faire cesser immédiatement les agissements délictueux.

L'employeur doit donc agir en amont et aval.

La balle est aujourd'hui dans le camp des employeurs.

C'est, en tout état de cause, une avancée significative de la Cour de Cassation.